2024年末，京東科技宣布“2025年實現(xiàn)全員平均20薪”的薪酬升級計劃，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)引發(fā)震動。這一舉措不僅是對基層員工的激勵，更是管理層薪酬體系深度變革的縮影。作為京東集團(tuán)旗下聚焦金融科技與技術(shù)服務(wù)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)單元，京東科技的管理層薪酬結(jié)構(gòu)正經(jīng)歷從固定薪資向績效導(dǎo)向、長期激勵、戰(zhàn)略綁定的綜合模式轉(zhuǎn)型。通過現(xiàn)金與股權(quán)結(jié)合、職級與貢獻(xiàn)掛鉤、短期與長期平衡的機(jī)制設(shè)計，京東科技正試圖打造一套能驅(qū)動技術(shù)革新與業(yè)務(wù)增長的高效能治理體系。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系變革
京東科技的薪酬改革具有鮮明的戰(zhàn)略協(xié)同性。2024年5月，劉強(qiáng)東在內(nèi)部講話中明確要求將采銷部門現(xiàn)金薪酬的*漲幅設(shè)為20%，平均漲幅達(dá)50%，最高可達(dá)100%，目標(biāo)直指“行業(yè)最高水平”。這一調(diào)整并非孤立行為，而是與公司技術(shù)投入方向深度綁定。例如，2025屆校招中，算法崗平均起薪漲幅超75%，硬件與設(shè)計崗超50%，反映出管理層薪酬資源向核心技術(shù)崗位的傾斜。
薪酬差距的結(jié)構(gòu)化拉大是另一顯著特征。2024年年終獎方案顯示，績效A+的員工可獲8倍月薪年終獎（即20薪），而績效B-員工僅獲3倍月薪。這種“高績效高回報”的機(jī)制在管理層更為突出——據(jù)內(nèi)部數(shù)據(jù)，采銷部門管理者平均年薪達(dá)23薪，遠(yuǎn)超公司基準(zhǔn)。通過將薪酬與戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（如采銷直播、云技術(shù)、大模型研發(fā)）強(qiáng)關(guān)聯(lián)，京東科技正推動資源向高增長領(lǐng)域聚集。
管理層薪酬與公司治理的關(guān)聯(lián)
管理層薪酬的變動與京東科技的治理結(jié)構(gòu)升級同步推進(jìn)。2025年初，京東集團(tuán)晉升7名高管，其中京東科技總裁徐豐從M4-1晉升至M4-2。此次晉升與職級體系改革密切相關(guān)——2024年11月，京東將原有的M（管理）、P（項目）、T（技術(shù)）序列合并為統(tǒng)一專業(yè)序列P，消除職級壁壘，為技術(shù)型管理者提供更通暢的晉升通道。
薪酬決策權(quán)也呈現(xiàn)集中化與專業(yè)化趨勢。薪酬委員會由獨(dú)立董事李玲擔(dān)任主席，技術(shù)負(fù)責(zé)人金恩林及戰(zhàn)略顧問吳鷹參與，確保激勵方案兼顧行業(yè)規(guī)律與公司戰(zhàn)略。值得注意的是，2025年2月李婭云卸任京東科技法定代表人，由技術(shù)派高管曹鵬接任。這一調(diào)整伴隨著技術(shù)部門薪酬占比提升——2024年京東科技研發(fā)投入增長34%，其中大模型團(tuán)隊薪酬成本增幅顯著，反映出管理層更迭與技術(shù)投入強(qiáng)化的雙重邏輯。
股權(quán)激勵的長期綁定效應(yīng)
對管理層而言，股權(quán)激勵是薪酬包的核心構(gòu)成。京東科技延續(xù)了集團(tuán)“現(xiàn)金+股票”的復(fù)合激勵傳統(tǒng)，但授予策略更具針對性。以京東健康（京東科技關(guān)聯(lián)企業(yè)）為例，其ESOP計劃中：劉強(qiáng)東獲20%、6名高管人均3.3億港元、229名核心員工人均260萬港元，剩余40%分配至員工持股平臺。這種分層設(shè)計既綁定核心決策層，也覆蓋關(guān)鍵技術(shù)骨干。
股權(quán)授予的約束條款強(qiáng)化了長期綁定。根據(jù)披露，管理層的期權(quán)行權(quán)期長達(dá)10年，若主動離職則未行權(quán)部分自動失效。2024年推出的“業(yè)績激勵上不封頂”政策，進(jìn)一步將股票獎勵與部門營收、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化率等指標(biāo)掛鉤。該機(jī)制在京東云部門效果顯著——其2024年服務(wù)外部客戶數(shù)增長40%，與大模型相關(guān)的技術(shù)團(tuán)隊股權(quán)授予量同比增加25%。
組織效能與薪酬競爭力的平衡
京東科技的薪酬改革以業(yè)績增長為底層支撐。2024年第三季度，公司營收達(dá)2604億元，凈利潤同比增長47.8%。現(xiàn)金流改善為薪酬升級提供基礎(chǔ)——客服團(tuán)隊在2024年2月獲30%漲薪后，同年12月再獲平均2個月薪的追加激勵。這種“業(yè)績釋放-薪酬提升-人才優(yōu)化”的正循環(huán)，使京東科技2024年人均效能提升18%。
薪酬成本與人才收益的精細(xì)化核算日益凸顯。盡管20薪計劃將顯著增加人力支出，但比較數(shù)據(jù)顯示：京東科技管理層薪酬仍低于字節(jié)跳動同職級15%-20%，技術(shù)崗起薪較阿里低半級（京東T8≈阿里P7）。為彌補(bǔ)差距，公司通過擴(kuò)大股權(quán)激勵覆蓋（2025年ESOP池增至8%）、強(qiáng)化即時激勵（如Big Boss獎金）提升綜合競爭力。這種“現(xiàn)金保底線、股權(quán)拉上限”的策略，成為技術(shù)管理層留用的關(guān)鍵砝碼。
京東科技管理層薪酬體系的變革，本質(zhì)是一場以人才戰(zhàn)略驅(qū)動業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的組織實驗。其核心邏輯在于：通過薪酬差距拉開、股權(quán)長期綁定、職級通道重構(gòu)，將管理層的利益與公司的技術(shù)投入、增長質(zhì)量和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型深度耦合。短期看，20薪目標(biāo)與股權(quán)激勵可能帶來成本壓力，但財報中47.8%的凈利潤增長，驗證了“高投入高回報”的可能性。
未來挑戰(zhàn)仍存：一是薪酬效能的可持續(xù)性，需警惕行業(yè)景氣度波動下的剛性成本風(fēng)險；二是激勵機(jī)制的差異化，如何為技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新、商業(yè)轉(zhuǎn)化等不同職能管理者定制激勵方案；三是治理透明度提升，參照港股ESG披露要求完善薪酬委員會決策流程。京東科技的探索或許正在改寫互聯(lián)網(wǎng)公司的治理范式——當(dāng)人才成為比流量更稀缺的生產(chǎn)要素，薪酬體系便不僅是成本項，更是撬動技術(shù)革命的戰(zhàn)略支點(diǎn)。
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