京東方管理層薪酬制度的核心在于其鮮明的市場(chǎng)化導(dǎo)向與戰(zhàn)略協(xié)同機(jī)制。2025年初，公司完成新一輪管理層換屆，新聘任的CEO馮強(qiáng)及近半數(shù)80后執(zhí)行委員，標(biāo)志著薪酬體系與人才年輕化、國際化戰(zhàn)略深度綁定。根據(jù)《職業(yè)經(jīng)理人管理制度》，京東方的管理層實(shí)行“任期制、契約化管理”，薪酬結(jié)構(gòu)徹底剝離行政級(jí)別，完全對(duì)標(biāo)全球市場(chǎng)競爭需求。制度明確要求職業(yè)經(jīng)理人需具備“顛覆革新”“開放整合”等能力，并將企業(yè)長期愿景“成為地球上最受人尊敬的偉大企業(yè)”納入績效目標(biāo)。這一設(shè)計(jì)凸顯了薪酬體系不僅是激勵(lì)工具，更是戰(zhàn)略落地的核心杠桿。
在薪酬構(gòu)成上，京東方的框架兼顧短期業(yè)績與長期價(jià)值創(chuàng)造。職業(yè)經(jīng)理人總收入由三部分構(gòu)成：年度現(xiàn)金薪酬（含崗位工資、業(yè)績工資及利潤貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）、超額利潤提成獎(jiǎng)、中長期激勵(lì)。2023年數(shù)據(jù)顯示，高管平均薪酬達(dá)403.40萬元，但內(nèi)部差異顯著——副董事長高文寶年薪654萬元，而執(zhí)行副總裁楊曉萍為315萬元。這種梯度設(shè)計(jì)既體現(xiàn)崗位價(jià)值差異，也通過浮動(dòng)部分強(qiáng)化績效關(guān)聯(lián)。值得注意的是，近三年高管薪酬總額從1億元降至4899萬元，降幅達(dá)51%，與公司股價(jià)17%的跌幅形成呼應(yīng)，反映薪酬與資本市場(chǎng)表現(xiàn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。
二、考核機(jī)制的多維設(shè)計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)約束
績效考核的雙重維度與行業(yè)對(duì)標(biāo)
京東方的考核體系采用“年度+聘期”雙軌制。年度考核聚焦經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成率，聘期考核則側(cè)重中長期戰(zhàn)略指標(biāo)（如技術(shù)創(chuàng)新、市占率）?？己藬?shù)據(jù)由董事會(huì)提名薪酬考核委員會(huì)直接管理，并引入外部行業(yè)對(duì)標(biāo)。例如，股票期權(quán)行權(quán)條件曾要求“AM-OLED營收年增超10%”“顯示器件市占率全球第一”，并將LG Display等國際企業(yè)作為參照系。2024年，公司LCD五大應(yīng)用產(chǎn)品出貨量蟬聯(lián)全球第一，柔性O(shè)LED出貨1.4億片，驗(yàn)證了考核目標(biāo)與業(yè)務(wù)成果的緊密銜接。
監(jiān)督機(jī)制的立體化架構(gòu)
為防控代理風(fēng)險(xiǎn)，公司建立三層約束機(jī)制：
三、行業(yè)競爭力分析與人才激勵(lì)效能
兩岸薪酬差距與激勵(lì)創(chuàng)新
相較于臺(tái)灣地區(qū)半導(dǎo)體企業(yè)，京東方的薪酬水平仍存差距。2022年臺(tái)灣半導(dǎo)體業(yè)平均年薪52.86萬元，晶圓代工龍頭臺(tái)積電高管薪酬更突破1.35億元。為彌補(bǔ)現(xiàn)金薪酬劣勢(shì)，京東方強(qiáng)化中長期激勵(lì)：2020年曾向1988名骨干授予5.96億股股票期權(quán)，覆蓋核心技術(shù)專家至中層管理者。2025年新規(guī)進(jìn)一步明確，高管可通過“超額利潤提成獎(jiǎng)”分享經(jīng)營成果，并允許集團(tuán)下屬上市公司股權(quán)激勵(lì)納入薪酬包。
青年高管晉升通道的革新
薪酬制度與年輕化戰(zhàn)略協(xié)同，80后管理者占比近50%。新任高級(jí)副總裁劉競、贠向南等均具備一線技術(shù)背景，如合肥、武漢生產(chǎn)基地總經(jīng)理履歷。公司設(shè)置“六個(gè)月考察期”機(jī)制，新聘職業(yè)經(jīng)理人需通過考核方可正式任職，確保人崗匹配。《集團(tuán)員工輪崗制度》推動(dòng)高管跨業(yè)務(wù)歷練，例如COO王錫平從顯示事業(yè)Co-CEO轉(zhuǎn)任首席采購官，積累多領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)。
四、制度優(yōu)化方向與可持續(xù)發(fā)展挑戰(zhàn)
薪酬透明性與股東回報(bào)平衡
當(dāng)前制度存在兩大挑戰(zhàn)：
1. 透明度不足：盡管披露薪酬總額，但超額提成獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)細(xì)則未完全公開，易引發(fā)投資者疑慮；
2. 短期壓力傳導(dǎo)：高管薪酬與股價(jià)強(qiáng)關(guān)聯(lián)可能導(dǎo)致過度關(guān)注短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽略前沿技術(shù)投入。
對(duì)此，公司已嘗試優(yōu)化。2024年將ESG納入高管考核，承諾2050年實(shí)現(xiàn)碳中和，并將綠色創(chuàng)新納入長期績效。薪酬委員會(huì)職責(zé)亦經(jīng)修訂，新增“首席戰(zhàn)略規(guī)劃師薪酬審核權(quán)”，強(qiáng)化戰(zhàn)略崗位的激勵(lì)精準(zhǔn)性。
全球化競爭下的制度升級(jí)
面對(duì)國際人才爭奪戰(zhàn)，京東方需進(jìn)一步提升薪酬競爭力。臺(tái)灣企業(yè)通過“隱形福利”（如庫藏股贈(zèng)與、*醫(yī)療）增強(qiáng)吸引力，而京東方尚未建立類似機(jī)制。建議參考Page Executive《2025全球高管薪酬洞察》，在薪酬包中增加個(gè)性化福利（如國際培訓(xùn)、家庭安置），并擴(kuò)大海外人才薪酬地域系數(shù)調(diào)整權(quán)。可探索“技術(shù)創(chuàng)新對(duì)賭協(xié)議”，如鈣鈦礦技術(shù)突破給予團(tuán)隊(duì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)，驅(qū)動(dòng)“第N曲線”業(yè)務(wù)成長。
五、戰(zhàn)略協(xié)同與治理現(xiàn)代化的典范
京東方的薪酬體系已超越傳統(tǒng)激勵(lì)框架，成為公司治理現(xiàn)代化與戰(zhàn)略落地的核心樞紐。其價(jià)值在于三重協(xié)同：
1. 與戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同，通過任期考核推動(dòng)顯示技術(shù)領(lǐng)先與物聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新；
2. 與人才結(jié)構(gòu)協(xié)同，以年輕化、技術(shù)化重塑管理層基因；
3. 與股東利益協(xié)同，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬與分紅回購機(jī)制。
未來需在透明度提升、長期激勵(lì)工具創(chuàng)新及全球化適配性上持續(xù)優(yōu)化。正如管理層在年報(bào)中所言：“以極高志向牽引，深化市場(chǎng)化改革”——薪酬制度的高階進(jìn)化，正是這一志向的關(guān)鍵注腳。
> 數(shù)據(jù)洞察：近三年高管薪酬降幅51%背后，是京東方對(duì)股東回報(bào)的重新錨定——2024年現(xiàn)金分紅與回購計(jì)劃，標(biāo)志著資本分配邏輯從“規(guī)模優(yōu)先”轉(zhuǎn)向“股東共生”。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418553.html