虧損企業(yè)的薪酬管理需在保障員工基本權(quán)益與維持企業(yè)生存之間取得平衡，同時(shí)需符合國(guó)家法律法規(guī)和行業(yè)監(jiān)管要求。以下是基于政策法規(guī)、企業(yè)實(shí)踐和行業(yè)動(dòng)態(tài)的綜合管理辦法：
??一、法律底線與基本原則
1.*工資保障
無(wú)論企業(yè)是否虧損，員工工資
虧損企業(yè)的薪酬管理需在保障員工基本權(quán)益與維持企業(yè)生存之間取得平衡，同時(shí)需符合國(guó)家法律法規(guī)和行業(yè)監(jiān)管要求。以下是基于政策法規(guī)、企業(yè)實(shí)踐和行業(yè)動(dòng)態(tài)的綜合管理辦法：
?? 一、法律底線與基本原則
1. *工資保障
無(wú)論企業(yè)是否虧損，員工工資不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)，且需按時(shí)足額支付[[1]]。
法定福利（如社保、住房公積金）必須依法繳納，繳費(fèi)基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)?標(biāo)準(zhǔn)[[1]][[9]]。
2. 協(xié)商調(diào)整機(jī)制
企業(yè)可通過(guò)民主程序與員工協(xié)商適度降低工資水平，但需公平合理，禁止惡意欠薪或克扣[[1]]。例如，賽特新材、正業(yè)科技等企業(yè)通過(guò)高管自愿降薪（幅度20%）傳遞共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的信號(hào)[[57]]。
二、工資總額管控機(jī)制
1. 預(yù)算與分類管理
國(guó)企/央企：實(shí)行工資總額預(yù)算核準(zhǔn)制或備案制。例如：
競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)：工資增幅不超過(guò)經(jīng)濟(jì)效益增幅的70%，若未達(dá)保值增值，工資總額不得增長(zhǎng)[[9]]。
公共服務(wù)類企業(yè)：工資增幅需與服務(wù)質(zhì)量、成本控制掛鉤，且不得超過(guò)本地工資調(diào)控目標(biāo)[[9]]。
增人不增總額、減人不減總額，但兼并重組、產(chǎn)能調(diào)整等重大變動(dòng)可申請(qǐng)調(diào)整預(yù)算[[9]][[20]]。
2. 效益聯(lián)動(dòng)與約束
工資與效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤：若勞動(dòng)生產(chǎn)率未提升或人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)均值，工資增幅需限制在效益增幅的70%以內(nèi)[[9]]。
虧損嚴(yán)重時(shí)：未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的，工資總額需下降（如國(guó)家信訪局所屬企業(yè)規(guī)定降幅不低于5%）[[20]]。
三、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整策略
1. 固浮比例優(yōu)化
降低固定工資占比，提高浮動(dòng)薪酬（如績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享），參考比例如下：
| 崗位類型 | 固浮比建議 | 適用場(chǎng)景 |
|--|
| 高管 | 7:3 | 業(yè)績(jī)承壓時(shí)優(yōu)先降固定部分 |
| 中層/技術(shù)/職能 | 8:2 | 浮動(dòng)部分與團(tuán)隊(duì)/公司績(jī)效掛鉤 |
| 銷售 | 6:4 | 強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向，降低保底薪資 |
[[36]][[137]]
2. 延期支付與遞延機(jī)制
部分獎(jiǎng)金可延期至企業(yè)盈利后發(fā)放，或與未來(lái)業(yè)績(jī)綁定（如3年期目標(biāo)達(dá)成）[[9]]。
?? 四、高管薪酬的特殊安排
降薪示范：廣汽集團(tuán)、振芯科技在凈利潤(rùn)下滑超40%時(shí)，高管薪酬降幅達(dá)14%-20%[[57]]。
風(fēng)險(xiǎn)警示：逆勢(shì)漲薪易引發(fā)質(zhì)疑（如金晶科技凈利潤(rùn)降87%但高管薪資漲37%），需董事會(huì)薪酬委員會(huì)充分論證合理性[[57]]。
五、非現(xiàn)金激勵(lì)替代方案
1. 分權(quán)與分名
分權(quán)：賦予核心員工項(xiàng)目決策權(quán)、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)[[36]]。
分名：設(shè)立榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)、晉升通道（如“技術(shù)專家”頭銜），彌補(bǔ)短期收入下降。
2. 長(zhǎng)期激勵(lì)工具
股權(quán)激勵(lì)、崗位分紅、虛擬股權(quán)等，綁定員工與企業(yè)長(zhǎng)期利益[[9]][[36]]。
六、實(shí)施路徑與合規(guī)程序
1. 民主程序
薪酬調(diào)整方案需經(jīng)職工代表大會(huì)審議，并向勞動(dòng)部門備案[[1]][[26]]。
2. 動(dòng)態(tài)監(jiān)控與披露
國(guó)企需定期公開(kāi)工資總額執(zhí)行情況，接受國(guó)資委和公眾監(jiān)督[[20]]。
虧損企業(yè)薪酬管理核心原則
合法性優(yōu)先：守住*工資與社保底線，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。
彈性聯(lián)動(dòng)：工資總額與效益硬掛鉤，高管需帶頭共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
結(jié)構(gòu)優(yōu)化：降低固定成本，用非現(xiàn)金激勵(lì)保留核心人才。
程序合規(guī)：調(diào)整需經(jīng)民主協(xié)商與監(jiān)管審批，確保程序正義。
> 企業(yè)需根據(jù)自身性質(zhì)（如國(guó)企/民企）、行業(yè)特點(diǎn)（如周期性行業(yè)可申請(qǐng)3年工資總額周期管理[[9]]）制定差異化方案，在合規(guī)前提下探索生存與發(fā)展平衡點(diǎn)。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418514.html
