在上市公司治理體系不斷完善的背景下，科學(xué)的薪酬管理制度已成為企業(yè)吸引人才、提升治理效能的核心工具。九三股份（證券代碼：688609）2025年發(fā)布的董事、監(jiān)事及高級管理人員薪酬方案，不僅體現(xiàn)了短期激勵與長期約束的平衡設(shè)計，更呼應(yīng)了中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)中對市場化、合規(guī)性與創(chuàng)新驅(qū)動的核心要求。本文將從結(jié)構(gòu)設(shè)計、考核機(jī)制、行業(yè)對比及制度創(chuàng)新四個維度展開深度解析。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
九三股份的薪酬體系采用分層分類的差異化設(shè)計。根據(jù)公告，非獨立董事及高管的薪酬由基本年薪與績效年薪構(gòu)成，基本年薪按月固定發(fā)放，體現(xiàn)崗位價值與責(zé)任風(fēng)險；績效年薪則與公司利潤完成率及責(zé)任制考核結(jié)果掛鉤，占比可達(dá)總薪酬的40%-60%。獨立董事則實行固定津貼制（2025年標(biāo)準(zhǔn)為6.36萬元/年），不參與績效分配，確保其監(jiān)督職能的獨立性。
這種“固浮比”設(shè)計兼顧了市場競爭力與風(fēng)險共擔(dān)原則。基本薪酬參照同行業(yè)及地區(qū)水平設(shè)定，避免核心人才流失；浮動部分則直接綁定公司經(jīng)營質(zhì)量，例如金圓股份等同類企業(yè)明確要求績效年薪與“公司經(jīng)營業(yè)績及個人目標(biāo)責(zé)任制”聯(lián)動，體現(xiàn)了責(zé)權(quán)利對等原則。
績效考核機(jī)制
九三股份的績效評估以雙重導(dǎo)向為核心：公司整體業(yè)績與個人履職效能。公司層面設(shè)置利潤完成率、凈資產(chǎn)收益率等綜合性指標(biāo)，個人層面則通過目標(biāo)責(zé)任書細(xì)化KPI。例如北自科技要求高管績效年薪需“結(jié)合業(yè)績考核指標(biāo)完成情況及公司整體經(jīng)營業(yè)績綜合評定”，這與百達(dá)精工“績效年薪與公司利潤完成率及目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果掛鉤”的機(jī)制高度一致。
考核結(jié)果的應(yīng)用強調(diào)剛性約束。方案規(guī)定，若董事或高管被交易所公開譴責(zé)、涉及重大違法違規(guī)，或擅自離職，公司將停發(fā)薪酬。此類條款呼應(yīng)了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第八條對激勵對象的合規(guī)性要求，將職業(yè)道德與履職合規(guī)納入薪酬管理的紅線范疇。
福利與長期激勵
除現(xiàn)金薪酬外，九三股份的補充福利體系體現(xiàn)“保障與關(guān)懷并重”原則。根據(jù)行業(yè)慣例，高管享有法定社會保險、補充商業(yè)保險及健康體檢。值得注意的是，部分企業(yè)如三化電子還提供“久任獎金”，暗示九三股份可能存在類似長期服務(wù)激勵，但公開方案中尚未明確披露股權(quán)激勵計劃。
長期激勵的缺位或成優(yōu)化方向。對比互聯(lián)網(wǎng)大廠（如騰訊16-20薪、字節(jié)跳動期權(quán)占比30%），九三股份當(dāng)前方案偏重短期現(xiàn)金激勵。但政策層面已釋放信號：2025年《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》明確提出“健全創(chuàng)新導(dǎo)向的激勵機(jī)制”，鼓勵企業(yè)運用股權(quán)、期權(quán)等中長期工具。未來可探索限制性股票與業(yè)績掛鉤的授予模式，參考《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中“分期解除限售”的合規(guī)路徑。
制度合規(guī)與治理效能
薪酬方案的決策流程彰顯治理制衡。九三股份的薪酬方案需經(jīng)薪酬委員會擬定、董事會審議、股東大會表決三重程序。其中獨立董事與關(guān)聯(lián)董事的回避機(jī)制（如正元地信案例中“全體董事回避表決，提交股東大會審議”）有效避免了內(nèi)部人控制風(fēng)險。
制度設(shè)計契合現(xiàn)代企業(yè)改革方向。國家發(fā)改委對中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的解讀強調(diào)“權(quán)責(zé)法定、透明制衡”，九三股份通過薪酬與考核委員會的獨立職能（如百達(dá)精工規(guī)定該委員會“制定考核標(biāo)準(zhǔn)并行使審定權(quán)”），將高管薪酬決定權(quán)與日常經(jīng)營分離，推動治理結(jié)構(gòu)從“人治”向“法治”轉(zhuǎn)型。
總結(jié)與建議
九三股份2025年薪酬方案通過“固浮結(jié)合+分類定薪”的結(jié)構(gòu)設(shè)計、“雙重考核+合規(guī)約束”的評估機(jī)制、“分層決策+程序制衡”的治理邏輯，構(gòu)建了符合上市公司治理準(zhǔn)則的薪酬管理體系。其在長期激勵工具應(yīng)用上仍有提升空間，未來可結(jié)合政策導(dǎo)向探索以下方向：
1. 引入股權(quán)激勵：參考限制性股票分期解鎖模式，將高管利益與長期市值綁定；
2. 動態(tài)調(diào)整機(jī)制：如金圓股份提出的“根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)增長比例浮動薪酬”，增強與行業(yè)周期的適配性；
3. 創(chuàng)新考核維度：納入ESG、研發(fā)投入等指標(biāo)，響應(yīng)《意見》中“創(chuàng)新要素高效配置”的要求。
薪酬管理不僅是分配工具，更是企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心樞紐。在資本市場日益關(guān)注治理效能的背景下，九三股份的實踐為同類企業(yè)提供了兼顧合規(guī)性、競爭力和可持續(xù)性的制度樣本，而其未來創(chuàng)新更值得持續(xù)關(guān)注。
> ：上市公司公告；政策文件《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》；行業(yè)案例。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418508.html