樂視的績效管理和薪酬福利體系在不同發(fā)展階段呈現(xiàn)顯著差異，既有高速擴(kuò)張期的高激勵特點，也因資金危機(jī)導(dǎo)致人才流失。以下結(jié)合公開信息進(jìn)行系統(tǒng)分析：
一、績效管理體系
1.目標(biāo)導(dǎo)向與結(jié)果驅(qū)動
OKR與績效考核結(jié)合：樂視采用“目標(biāo)導(dǎo)向+結(jié)果
樂視的績效管理和薪酬福利體系在不同發(fā)展階段呈現(xiàn)顯著差異，既有高速擴(kuò)張期的高激勵特點，也因資金危機(jī)導(dǎo)致人才流失。以下結(jié)合公開信息進(jìn)行系統(tǒng)分析：
一、績效管理體系
1. 目標(biāo)導(dǎo)向與結(jié)果驅(qū)動
OKR與績效考核結(jié)合：樂視采用“目標(biāo)導(dǎo)向+結(jié)果驅(qū)動”的績效評估框架，將OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）用于戰(zhàn)略對齊，績效考核則聚焦短期成果。
KPI量化指標(biāo)：個人績效獎金占年度總收入的20%-40%，基于KPI完成度發(fā)放；團(tuán)隊獎金則與部門/項目整體業(yè)績掛鉤，強(qiáng)調(diào)協(xié)作。
末位淘汰制：每年執(zhí)行8%-10%的末位淘汰，旨在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)（2016年數(shù)據(jù)），但后期因經(jīng)營問題執(zhí)行力度減弱。
2. 績效評估流程
透明性與公正性：強(qiáng)調(diào)評估過程透明，采用多維度工具減少主觀偏差（如360度反饋）。
考核周期：年度調(diào)薪與績效結(jié)果直接關(guān)聯(lián)，優(yōu)秀員工可獲不定期調(diào)薪機(jī)會。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
樂視采用“基本工資+績效獎金+福利補貼”的三位一體模式：
1. 基本工資
基于崗位價值（IPE評分）、市場對標(biāo)（行業(yè)薪酬報告）、個人能力（學(xué)歷/經(jīng)驗）綜合核定。
快速擴(kuò)張期：核心技術(shù)崗位薪資高于市場均值，吸引高端人才。
2. 績效獎金
短期激勵：占年收入20%-40%，與個人/團(tuán)隊KPI強(qiáng)關(guān)聯(lián)。
長期激勵：早期通過股權(quán)激勵吸引核心人才，但資金危機(jī)后股權(quán)價值縮水，導(dǎo)致激勵失效。
3. 福利補貼
法定福利：五險一金、帶薪年假等。
特色福利：
| 福利類型 | 具體內(nèi)容 | 實施階段 |
|-|-
| 彈性工作制 | 2023年起實行每周4.5天工作制（周三半日彈性） | 重組調(diào)整期[[21][43]] |
| 健康福利 | 年度體檢、健身房會員 | 全階段 |
| 生活補貼 | 交通補貼、免費午餐/餐補 | 擴(kuò)張期 |
| 彈性福利計劃 | 員工按需選擇福利組合 | 擴(kuò)張期 |
?? 三、制度演變與挑戰(zhàn)
1. 階段性問題
擴(kuò)張期（2015-2016）：高薪+股權(quán)激勵吸引人才，但盲目擴(kuò)張導(dǎo)致薪酬成本過高。
危機(jī)期（2017-2019）：薪資拖欠、股權(quán)縮水，人才流失率超60%（薪酬因素占比高）[[104][28]]。
調(diào)整期（2020至今）：取消股權(quán)激勵，降低基本工資，福利縮減，聚焦現(xiàn)金流平衡[[21][104]]。
2. 核心矛盾
公平性爭議：薪酬差異引發(fā)員工不滿，需通過透明標(biāo)準(zhǔn)緩解。
市場競爭力：后期薪酬低于行業(yè)平均水平，關(guān)鍵崗位人才被挖角。
激勵失效：股權(quán)激勵因公司股價崩盤變?yōu)椤皬U紙”，員工信任度崩塌。
四、經(jīng)驗與教訓(xùn)
1. 正向經(jīng)驗：
彈性工作制創(chuàng)新：四天半工作制提升員工幸福感，且未降薪。
三位一體薪酬模式：早期結(jié)合工資、獎金、福利的體系符合行業(yè)趨勢。
2. 負(fù)面教訓(xùn)：
激勵與風(fēng)險平衡：過度依賴股權(quán)激勵，未預(yù)留風(fēng)險緩沖機(jī)制。
動態(tài)調(diào)整缺失：未及時根據(jù)經(jīng)營狀況優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致人才危機(jī)。
品牌信任修復(fù)：債務(wù)危機(jī)和賈躍亭關(guān)聯(lián)影響長期削弱員工歸屬感。
> 樂視案例表明，薪酬績效體系需與企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)金流深度綁定，避免“畫大餅”式激勵。其彈性工作制等創(chuàng)新雖提升短期認(rèn)同感，但長期競爭力仍需業(yè)務(wù)造血能力和治理透明度支撐[[21][30]]。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418506.html
