在能源行業(yè)轉(zhuǎn)型與國企深化改革的浪潮中，樂山電力（600644.SH）作為區(qū)域性能源供應(yīng)企業(yè)，其管理層薪酬體系折射出國有企業(yè)治理現(xiàn)代化的探索與實(shí)踐。2024年，該公司以“33221”發(fā)展布局為戰(zhàn)略導(dǎo)向，高管薪酬制度不僅成為內(nèi)部激勵(lì)的核心機(jī)制，更被視為連接企業(yè)績效、股東利益與可持續(xù)發(fā)展的重要紐帶。通過剖析其薪酬結(jié)構(gòu)、考核邏輯及行業(yè)定位，可窺見國企薪酬改革的現(xiàn)實(shí)路徑與未來挑戰(zhàn)。
一、薪酬結(jié)構(gòu)與考核機(jī)制
樂山電力高管薪酬采用“基本年薪+績效年薪”的雙軌制框架，其中績效年薪進(jìn)一步劃分為即期與延期支付兩部分。根據(jù)《高級(jí)管理人員年薪制試行辦法》，董事長、總經(jīng)理基本年薪基數(shù)由董事會(huì)設(shè)定，其他高管按此基數(shù)的85%確定，績效年薪則為基本年薪的0.7倍。這一設(shè)計(jì)兼顧了穩(wěn)定性和激勵(lì)性，形成風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的分配邏輯。
考核體系采用多維度量化指標(biāo)。基本年薪的兌現(xiàn)需達(dá)成安全、廉政、服務(wù)及員工穩(wěn)定四類基礎(chǔ)目標(biāo)。以安全為例，發(fā)生生產(chǎn)人身死亡事故時(shí)，分管高管將被扣減基本年薪的5%，其他高管扣減2.5%，且同類事故扣減可累計(jì)，上限為年薪的50%。績效年薪則與九項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)深度綁定：發(fā)電量、售電量、多晶硅產(chǎn)量等權(quán)重占40%，利潤總額獨(dú)占40%權(quán)重，費(fèi)回收率及線損率分別占5%和10%。指標(biāo)每低于目標(biāo)值1%，扣減權(quán)重績效年薪的2%；超額完成時(shí)，每超1%可增發(fā)2%績效年薪，但總額不超過基本年薪的1.5倍。
二、薪酬水平與行業(yè)對(duì)比
2024年披露數(shù)據(jù)顯示，董事長劉江、總經(jīng)理邱永志年薪為87.5萬元，副總經(jīng)理及總會(huì)計(jì)師等為76.56萬元，獨(dú)立董事固定津貼為8萬元。這一水平在A股市場(chǎng)中處于中低位。據(jù)2017年行業(yè)統(tǒng)計(jì)，金融和房地產(chǎn)業(yè)高管薪酬均值高達(dá)2316萬元和1287萬元，而電力行業(yè)普遍偏低。樂山電力所屬的公用事業(yè)板塊，其高管薪酬總額多集中在100萬-500萬元區(qū)間，與公司規(guī)模及區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平基本匹配。
縱向?qū)Ρ蕊@示其薪酬增長審慎。盡管2024年?duì)I收增長7.03%至31.96億元，凈利潤卻下滑7.11%至2257萬元。在此背景下，高管薪酬自2010年試行年薪制以來未見大幅提升，反映出國企薪酬的“效益掛鉤”原則。相較于同省民企如通威股份高管千萬級(jí)年薪，樂山電力的薪酬更強(qiáng)調(diào)“薪酬-業(yè)績”對(duì)稱性，避免激勵(lì)過度偏離經(jīng)營實(shí)質(zhì)。
三、薪酬與公司績效關(guān)聯(lián)
薪酬考核指標(biāo)與業(yè)務(wù)成果緊密咬合。2024年董事會(huì)報(bào)告顯示，發(fā)電量、售水量分別超額完成目標(biāo)2.12%和6.01%，但售電量、售氣量未達(dá)預(yù)期，利潤下滑7.11%。這直接導(dǎo)致績效年薪中利潤部分扣減，且延期支付比例可能提升——按規(guī)定，績效年薪超過基本年薪1.2倍的部分需延期至離任審計(jì)后發(fā)放，以此約束短期行為。
值得關(guān)注的是，薪酬設(shè)計(jì)對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的引導(dǎo)作用凸顯。董事會(huì)將儲(chǔ)能項(xiàng)目發(fā)展、ESG評(píng)級(jí)提升納入高管評(píng)價(jià)體系，2024年龍泉儲(chǔ)能電站入選省級(jí)示范項(xiàng)目，用戶側(cè)儲(chǔ)能占全省容量30.56%，ESG評(píng)級(jí)升至A級(jí)。此類長期戰(zhàn)略指標(biāo)雖未直接寫入薪酬辦法，但通過董事會(huì)“特別獎(jiǎng)勵(lì)”機(jī)制予以激勵(lì)，反映薪酬體系對(duì)新興業(yè)務(wù)的適配性調(diào)整。
四、ESG治理下的薪酬改革
董事會(huì)主導(dǎo)的ESG治理架構(gòu)深度融入薪酬邏輯。2024年公司將ESG管理職能劃歸董事會(huì)戰(zhàn)略與ESG委員會(huì)，將環(huán)境責(zé)任（如綜合線損率）、社會(huì)責(zé)任（鄉(xiāng)村振興項(xiàng)目）納入高管履職評(píng)價(jià)。這一變革呼應(yīng)了全球ESG薪酬掛鉤趨勢(shì)——據(jù)Gartner統(tǒng)計(jì)，89%的歐美企業(yè)已將ESG指標(biāo)納入高管激勵(lì)，而樂山電力的實(shí)踐是國企在此領(lǐng)域的先行探索。
合規(guī)性建設(shè)同樣影響薪酬透明度。新《公司法》要求下，公司修訂章程并建立16項(xiàng)內(nèi)控制度，薪酬決策需經(jīng)薪酬委員會(huì)提案、董事會(huì)審議、股東會(huì)監(jiān)督三重程序。獨(dú)立董事專門會(huì)議對(duì)薪酬議案發(fā)表意見，2024年召開會(huì)議審議6項(xiàng)議案，強(qiáng)化了制衡機(jī)制。相較于早年“零薪酬”獨(dú)董現(xiàn)象，如今8萬元津貼與履職要求匹配，體現(xiàn)治理成本合理化。
五、爭(zhēng)議與挑戰(zhàn)
現(xiàn)行體系仍面臨多重質(zhì)疑。考核指標(biāo)的科學(xué)性受挑戰(zhàn)：如多晶硅產(chǎn)量占10%權(quán)重，但該業(yè)務(wù)受大宗價(jià)格波動(dòng)影響大，與高管可控性脫節(jié)。薪酬激勵(lì)力度亦存爭(zhēng)議：對(duì)比寧德時(shí)代高管千萬年薪與40%業(yè)績?cè)鏊?，樂山電力不足百萬的薪酬能否支撐“儲(chǔ)能產(chǎn)業(yè)鏈完善”的戰(zhàn)略雄心？延期支付機(jī)制雖綁定長期責(zé)任，但未明確具體計(jì)提規(guī)則，可能削弱約束效果。
更深層矛盾在于歷史包袱與轉(zhuǎn)型需求的沖突。公司累計(jì)未分配利潤為-1.97億元，資產(chǎn)負(fù)債率升至52.16%，在此背景下，高管薪酬增長空間有限。新能源領(lǐng)域技術(shù)人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化，若無市場(chǎng)化薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，恐難吸引核心管理人才。董事會(huì)報(bào)告坦言需“因地制宜發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力”，暗示薪酬改革與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的協(xié)同亟待突破。
結(jié)論：走向價(jià)值共創(chuàng)的薪酬重構(gòu)
樂山電力高管薪酬體系是國企治理現(xiàn)代化的縮影：通過結(jié)構(gòu)化考核將短期經(jīng)營與長期戰(zhàn)略銜接，借助ESG治理響應(yīng)可持續(xù)發(fā)展訴求。在能源革命與國企改革雙重壓力下，現(xiàn)行制度仍需在三個(gè)方面尋求突破：一是動(dòng)態(tài)調(diào)整考核權(quán)重，降低周期性強(qiáng)指標(biāo)的占比，增加儲(chǔ)能收益、碳減排等新興KPI；二是建立超額利潤分享機(jī)制，在業(yè)績大幅改善時(shí)提供彈性激勵(lì)；三是完善延期支付細(xì)則，明確計(jì)提比例與追回條款，防范履職風(fēng)險(xiǎn)。
未來，隨著區(qū)域性國資國企改革深化，樂山電力或可參考“深圳模式”探索崗位分紅、項(xiàng)目跟投等多元激勵(lì)，在公益屬性與市場(chǎng)規(guī)律間尋求新平衡。畢竟，薪酬不僅是數(shù)字的博弈，更是企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的宣言——當(dāng)“33221”戰(zhàn)略藍(lán)圖遇上百萬年薪瓶頸，唯有創(chuàng)新激勵(lì)邏輯，方能驅(qū)動(dòng)傳統(tǒng)能源企業(yè)穿越轉(zhuǎn)型深水區(qū)。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418505.html