??一、薪酬公平性與結(jié)構(gòu)失衡
1.高管與普通員工薪酬差距懸殊
2024年董明珠年薪達1437.2萬元，同比增長18%，而普通員工月薪普遍在4000-8000元區(qū)間。高管團隊稅前總報酬4505萬元，獨立董事津貼為20萬元/年，但普通員
?? 一、薪酬公平性與結(jié)構(gòu)失衡
1. 高管與普通員工薪酬差距懸殊
2024年董明珠年薪達1437.2萬元，同比增長18%，而普通員工月薪普遍在4000-8000元區(qū)間。高管團隊稅前總報酬4505萬元，獨立董事津貼為20萬元/年，但普通員工公積金長期未足額繳納（如入職8年公積金僅120元/月）。
矛盾點：公司強調(diào)“公平公正”，但實際分配差距過大，且基層員工基本福利未保障。
2. 福利政策執(zhí)行偏差
公積金問題：2022年曝出格力未按實際工資基數(shù)繳納公積金，員工需自行承擔補繳差額（如月薪5000元員工補繳后實發(fā)工資減少600元）。盡管公司承諾研究補繳方案，但員工反饋歷史欠繳未解決。
分房承諾未兌現(xiàn)：董明珠曾承諾“一人一套房”，但格力明珠廣場僅3700套房，近9萬員工中多數(shù)未獲分配，分房標準不透明。
二、薪酬激勵效果不足
1. 績效考核與激勵脫節(jié)
員工薪酬結(jié)構(gòu)包含基本工資+崗位工資+工齡補貼，但工齡補貼增長緩慢（第一年50元，次年增20元/年）。技術(shù)人員年終獎僅為年度固定工資的10%-20%，激勵力度有限。
員工持股計劃爭議：2021年推行的“5折”員工持股計劃中，董明珠個人認購占比27.68%，浮盈超7億元，而普通員工覆蓋面不足（僅1.2萬人參與）。考核目標被指寬松（2021年凈利潤增10%即可），削弱長期激勵效果。
2. 福利與工作強度不匹配
員工反映雙休制未落實，旺季需連續(xù)加班（如連續(xù)工作21小時）。孟羽童（前董秘）公開表示月薪僅5000-10000元，與工作強度不匹配，離職后坦言“連續(xù)兩個月無完整周末”。
三、制度透明度與管理缺陷
1. 薪酬標準不透明
分房、晉升、獎金發(fā)放缺乏明確標準。員工反饋分房優(yōu)先“雙職工、設計員”，但具體規(guī)則未公開；職級晉升通道雖存在，但實際晉升依賴資歷而非績效。
調(diào)研報告指出：格力薪酬體系未與市場水平同步調(diào)整，導致外部競爭力下降。
2. 管理層承諾未落實
董明珠多次公開承諾（如全員加薪1000元、雙休制）未全面執(zhí)行。員工指出“免費體檢”“年終聚餐”等福利僅限工齡3年以上員工，新員工無法享受。
四、長期激勵與人才保留困境
1. 核心人才流失風險
孟羽童案例反映新人薪酬缺乏競爭力（月薪低于萬元），且高強度工作加速人才外流。研發(fā)類崗位年薪15-30萬元，但對比同行（如美的）仍偏低，技術(shù)骨干易被挖角。
2. 股權(quán)激勵局限性
員工持股計劃集中于高管及少數(shù)核心員工，普通員工參與度低。2021年計劃中，1.2萬參與者僅占員工總數(shù)14%，多數(shù)基層員工無法分享公司成長紅利。
五、系統(tǒng)性優(yōu)化方向
格力薪酬問題的核心在于公平性缺失、執(zhí)行偏差及激勵失效。公司需：
1. 平衡薪酬分配：縮小高管與員工收入差距，優(yōu)先落實公積金足額繳納等法定義務。
2. 增強激勵有效性：提高績效獎金占比，擴大員工持股覆蓋面，制定透明晉升標準。
3. 提升制度公信力：兌現(xiàn)分房、雙休等承諾，建立第三方監(jiān)督機制。
若未及時改革，格力可能面臨人才持續(xù)流失、員工滿意度下降及法律合規(guī)風險，最終影響企業(yè)競爭力。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/393457.html
