作為廣州國(guó)資委旗下的上市企業(yè)，珠江實(shí)業(yè)股份（600684）的管理層薪酬體系折射出國(guó)有企業(yè)治理現(xiàn)代化進(jìn)程中的探索與平衡。近年來(lái)，隨著公司從傳統(tǒng)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)向“物業(yè)服務(wù)+文體運(yùn)營(yíng)”雙主業(yè)轉(zhuǎn)型，其薪酬機(jī)制也經(jīng)歷了結(jié)構(gòu)性調(diào)整。這一調(diào)整既是響應(yīng)國(guó)企改革三年行動(dòng)的必然要求，也是企業(yè)戰(zhàn)略重組后激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力的關(guān)鍵舉措。透過(guò)薪酬這一窗口，我們得以窺見(jiàn)珠江實(shí)業(yè)如何在市場(chǎng)化激勵(lì)與國(guó)資監(jiān)管之間尋找平衡點(diǎn)，以及這一平衡背后所蘊(yùn)含的治理邏輯與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。
薪酬治理機(jī)制
董事會(huì)薪酬委員會(huì)的樞紐作用
珠江實(shí)業(yè)的管理層薪酬決策權(quán)高度集中于董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)。根據(jù)《董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)實(shí)施細(xì)則》，該委員會(huì)由5名董事組成（含3名獨(dú)立董事），負(fù)責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)、審查薪酬方案并監(jiān)督執(zhí)行。委員會(huì)采用“績(jī)效評(píng)價(jià)—崗位價(jià)值—市場(chǎng)對(duì)標(biāo)”三維決策模型：
分權(quán)制衡的審批流程
薪酬方案需經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的層級(jí)審批：委員會(huì)擬定方案后提交董事會(huì)審議，董事薪酬需股東大會(huì)批準(zhǔn)，高管薪酬則由董事會(huì)最終決策。這種設(shè)計(jì)既體現(xiàn)黨委領(lǐng)導(dǎo)（通過(guò)董事會(huì)前置審議）、董事會(huì)決策、紀(jì)委監(jiān)督的國(guó)企治理特色，也通過(guò)獨(dú)立董事的參與規(guī)避內(nèi)部人控制風(fēng)險(xiǎn)。2024年股東大會(huì)審議通過(guò)的《第十一屆董事、監(jiān)事及高管薪酬方案》即體現(xiàn)了該機(jī)制的實(shí)際運(yùn)作，方案中明確設(shè)置薪酬追索扣回條款，以應(yīng)對(duì)可能的業(yè)績(jī)變臉或重大經(jīng)營(yíng)失誤。
薪酬結(jié)構(gòu)分析
固浮結(jié)合的多元化設(shè)計(jì)
管理層薪酬采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利補(bǔ)貼”的復(fù)合結(jié)構(gòu)：
值得注意的是，珠江實(shí)業(yè)明確取消隱性福利補(bǔ)貼。根據(jù)員工薪酬調(diào)研，公司自轉(zhuǎn)型后取消住房及交通補(bǔ)貼，公積金繳納比例亦處于行業(yè)中低位，強(qiáng)調(diào)“薪酬透明化、貨幣化”原則。這一做法既響應(yīng)了國(guó)資委對(duì)國(guó)企高管福利規(guī)范化的要求，也縮小了與市場(chǎng)同類企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)差異。
薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)
財(cái)務(wù)指標(biāo)的核心權(quán)重
管理層獎(jiǎng)金與公司盈利狀況深度綁定。2023年公司虧損6，296萬(wàn)元，董事及高管績(jī)效獎(jiǎng)金全額扣減；而2024年實(shí)現(xiàn)扭虧為盈（凈利潤(rùn)1，557萬(wàn)元），績(jī)效獎(jiǎng)金恢復(fù)發(fā)放但總額壓縮15%。這種“業(yè)績(jī)升薪酬升、業(yè)績(jī)降薪酬降”的剛性規(guī)則，在2025年一季度進(jìn)一步強(qiáng)化——當(dāng)季凈利潤(rùn)549萬(wàn)元，高管績(jī)效獎(jiǎng)金池同比擴(kuò)容10%，但基本工資凍結(jié)增長(zhǎng)。
非財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充維度
除經(jīng)濟(jì)指標(biāo)外，ESG表現(xiàn)被納入考核體系。2024年ESG報(bào)告披露，高管薪酬中15%權(quán)重掛鉤綠色運(yùn)營(yíng)（如能耗下降率）、員工滿意度（需達(dá)90分以上）、社區(qū)服務(wù)等責(zé)任指標(biāo)。例如，珠江城市服務(wù)板塊獲得ISO 50001能源管理體系認(rèn)證后，相關(guān)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與薪酬導(dǎo)向的協(xié)同。
行業(yè)對(duì)標(biāo)與挑戰(zhàn)
低于市場(chǎng)分位的現(xiàn)實(shí)困境
珠江實(shí)業(yè)管理層薪酬在行業(yè)中處于中低位。對(duì)比同區(qū)域國(guó)資房企：
| 企業(yè)類型 | 總經(jīng)理年薪區(qū)間 | 珠江實(shí)業(yè)對(duì)標(biāo)位置 |
|-|
| 廣州國(guó)資房企 | 80-120萬(wàn)元 | 70-90萬(wàn)元 |
| 深圳國(guó)資房企 | 100-150萬(wàn)元 | 顯著低于 |
| 民營(yíng)物管企業(yè) | 120-200萬(wàn)元 | 不足50%分位 |
數(shù)據(jù)來(lái)源：珠江實(shí)業(yè)年報(bào)及行業(yè)薪酬調(diào)研
這種差距導(dǎo)致核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)。2021-2024年公司總監(jiān)級(jí)離職率達(dá)18%，高于行業(yè)均值12%，離職面談中“薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足”為首要因素。
體制內(nèi)外的平衡難題
珠江實(shí)業(yè)的薪酬機(jī)制面臨雙重挑戰(zhàn)：一方面需遵循國(guó)資委“工資總額管控”（薪酬增長(zhǎng)低于利潤(rùn)增長(zhǎng)），另一方面需應(yīng)對(duì)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)。2023年重組后，文體運(yùn)營(yíng)板塊引入職業(yè)經(jīng)理人，但其薪酬包（含業(yè)績(jī)對(duì)賭獎(jiǎng)金）遠(yuǎn)超原有高管，引發(fā)內(nèi)部公平性質(zhì)疑。公司采取“新人新辦法、老人老辦法”的過(guò)渡策略——新業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)采用市場(chǎng)化薪酬，原有管理層維持國(guó)資體系，但這又造成薪酬雙軌制下的協(xié)作壁壘。
總結(jié)與建議
珠江實(shí)業(yè)的管理層薪酬體系是國(guó)企治理現(xiàn)代化的一個(gè)縮影：它通過(guò)薪酬委員會(huì)專業(yè)化運(yùn)作、績(jī)效強(qiáng)掛鉤機(jī)制及ESG融合展現(xiàn)了改革決心，但在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)力、長(zhǎng)周期激勵(lì)、體制內(nèi)外平衡等方面仍面臨深層挑戰(zhàn)。
未來(lái)改革可聚焦三方面突破：
1. 擴(kuò)大中長(zhǎng)期激勵(lì)工具：在政策允許范圍內(nèi)探索項(xiàng)目分紅、超額利潤(rùn)分享等方案，替代受限的股權(quán)激勵(lì)；
2. 動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬分位值：結(jié)合雙主業(yè)特點(diǎn)，對(duì)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)板塊（如文體運(yùn)營(yíng)）適用75分位薪酬策略；
3. 構(gòu)建跨體制薪酬標(biāo)尺：通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，建立國(guó)資與市場(chǎng)崗位的職級(jí)映射模型，消解雙軌制矛盾。
薪酬從來(lái)不僅是分配問(wèn)題，更是戰(zhàn)略落地的杠桿。對(duì)珠江實(shí)業(yè)而言，一套既能承載國(guó)企責(zé)任約束、又能釋放人才活力的薪酬機(jī)制，將是其轉(zhuǎn)型為“智慧城市服務(wù)商”的關(guān)鍵支撐。當(dāng)管理層的薪酬單上既有國(guó)企的穩(wěn)健底色，又有市場(chǎng)的創(chuàng)新張力，珠江實(shí)業(yè)的二次增長(zhǎng)曲線才能真正從藍(lán)圖變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
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