中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱“中國(guó)能建”）的薪酬管理體系是企業(yè)治理現(xiàn)代化的重要支柱，也是支撐“三型四化新葛洲壩”戰(zhàn)略落地的核心機(jī)制。該體系以合規(guī)性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、保密性為基本原則，不僅服務(wù)于人才強(qiáng)企目標(biāo)，更與國(guó)家深化國(guó)企改革、發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的政策導(dǎo)向緊密銜接。在*企業(yè)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型與高質(zhì)量發(fā)展背景下，中國(guó)能建的薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)了對(duì)戰(zhàn)略牽引、價(jià)值創(chuàng)造與風(fēng)險(xiǎn)管控的系統(tǒng)性平衡。
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向：薪酬與公司發(fā)展深度協(xié)同
薪酬管理首先服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。中國(guó)能建將薪酬體系與“四大轉(zhuǎn)型”（綠色化、數(shù)智化、融合化、國(guó)際化）及戰(zhàn)新產(chǎn)業(yè)布局直接掛鉤。例如，在戰(zhàn)新產(chǎn)業(yè)人才招聘中，薪酬待遇明確與業(yè)務(wù)板塊（如清潔能源、生態(tài)環(huán)保）績(jī)效聯(lián)動(dòng)，并設(shè)置差異化職級(jí)帶寬，確保核心領(lǐng)域吸引力的同時(shí)控制人力成本。
董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)作為頂層設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定與戰(zhàn)略匹配的薪酬方案，并動(dòng)態(tài)調(diào)整指標(biāo)權(quán)重。例如，對(duì)高管考核增設(shè)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)營(yíng)收占比、科技研發(fā)投入轉(zhuǎn)化率等維度，強(qiáng)化對(duì)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的支撐。這種設(shè)計(jì)呼應(yīng)了國(guó)家對(duì)央企“提升核心功能、核心競(jìng)爭(zhēng)力”的要求，也體現(xiàn)了薪酬從“成本中心”向“戰(zhàn)略投資”的定位轉(zhuǎn)變。
二、結(jié)構(gòu)化薪酬：多維組合激活組織效能
中國(guó)能建的薪酬結(jié)構(gòu)采用“固定+浮動(dòng)+福利+長(zhǎng)期激勵(lì)”四元模型：
1. 固定工資：基于崗位價(jià)值與職級(jí)確定，保障基本收入穩(wěn)定性；
2. 績(jī)效工資：占比可達(dá)總薪酬30%-50%，與個(gè)人及團(tuán)隊(duì)考核強(qiáng)關(guān)聯(lián)。例如，銷售類崗位績(jī)效直接掛鉤業(yè)績(jī)提成，職能類則綁定目標(biāo)完成率；
3. 福利津貼：覆蓋法定“六險(xiǎn)二金”及企業(yè)特色補(bǔ)貼（通訊、交通、寒暑、出差等），外派高管還享有崗位津貼；
4. 中長(zhǎng)期激勵(lì)：包括任期激勵(lì)、限制性股票等。如中建環(huán)能科技（能建系企業(yè)）對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，將歸屬條件與凈資產(chǎn)收益率、營(yíng)收復(fù)合增長(zhǎng)率綁定。
這種分層設(shè)計(jì)兼顧了保障功能與激勵(lì)杠桿，尤其通過(guò)浮動(dòng)薪酬放大績(jī)優(yōu)者回報(bào)。例如，績(jī)效工資根據(jù)考核等級(jí)浮動(dòng)（優(yōu)秀100%兌現(xiàn)，基本稱職僅80%），并設(shè)置績(jī)效系數(shù)調(diào)節(jié)區(qū)間。
三、績(jī)效聯(lián)動(dòng)：剛性考核與動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制
薪酬的激勵(lì)效能依賴科學(xué)的考核閉環(huán)。中國(guó)能建推行雙層級(jí)考核：
考核過(guò)程強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)糾偏。例如，當(dāng)外部環(huán)境重大變化時(shí)，董事會(huì)有權(quán)調(diào)整年度指標(biāo)；對(duì)離任高管按實(shí)際任期清算績(jī)效，但違規(guī)離職者全額追回。這一機(jī)制既避免短期行為，也強(qiáng)化了責(zé)權(quán)利對(duì)等原則。
四、合規(guī)透明：風(fēng)險(xiǎn)管控與合規(guī)底線
薪酬管理始終以合法合規(guī)為紅線：
透明度則體現(xiàn)在制度化披露。例如，股東大會(huì)專項(xiàng)審議董事/監(jiān)事薪酬方案，并通過(guò)年報(bào)公開高管薪酬結(jié)構(gòu)，符合上市公司治理準(zhǔn)則與國(guó)資監(jiān)管要求。
五、行業(yè)對(duì)標(biāo)：競(jìng)爭(zhēng)力定位與創(chuàng)新探索
中國(guó)能建的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)市場(chǎng)分位值錨定實(shí)現(xiàn)。例如，高管考核要求凈資產(chǎn)收益率“高于對(duì)標(biāo)企業(yè)75分位值”，確保核心人才薪酬處于行業(yè)領(lǐng)先水平。針對(duì)戰(zhàn)新產(chǎn)業(yè)，更對(duì)碩士/博士人才設(shè)置學(xué)歷津貼與年齡彈性（碩士≤28歲、博士≤32歲），以爭(zhēng)奪稀缺技術(shù)資源。
創(chuàng)新性體現(xiàn)在激勵(lì)工具多元化。除傳統(tǒng)薪酬外，試點(diǎn)項(xiàng)目跟投（如新能源基建）、科技成果轉(zhuǎn)化分紅（如碳捕集技術(shù)專利），將個(gè)人收益與企業(yè)創(chuàng)新成果深度綁定，呼應(yīng)了國(guó)資委對(duì)央企“強(qiáng)化科技創(chuàng)新激勵(lì)”的導(dǎo)向。
結(jié)論：構(gòu)建面向未來(lái)的薪酬治理范式
中國(guó)能建的薪酬體系已超越傳統(tǒng)分配職能，進(jìn)化為戰(zhàn)略落地工具、創(chuàng)新引擎與風(fēng)險(xiǎn)防火墻的三位一體框架。其核心經(jīng)驗(yàn)在于：以戰(zhàn)略分解驅(qū)動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以剛性考核保障激勵(lì)有效性，以合規(guī)透明守住治理底線。未來(lái)可進(jìn)一步探索數(shù)字化薪酬管理（如區(qū)塊鏈動(dòng)態(tài)結(jié)算）、ESG績(jī)效掛鉤模型（如碳減排指標(biāo)綁定浮動(dòng)薪酬），并深化跨國(guó)薪酬協(xié)同機(jī)制以適應(yīng)全球化布局。
正如2025年《工作報(bào)告》強(qiáng)調(diào)的“提升國(guó)有企業(yè)公司治理水平”，中國(guó)能建的實(shí)踐表明：唯有將薪酬體系嵌入企業(yè)改革全局，才能激活人才這個(gè)“第一資源”，最終支撐央企在能源革命與現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)中擔(dān)當(dāng)重任。
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