在全球能源競爭格局中，國際化經營能力是中國石化（以下簡稱“中石化”）高質量發(fā)展的關鍵支柱。駐外員工作為開拓海外市場、維護能源安全的前沿力量，其薪酬管理體系不僅關乎人才吸引力與穩(wěn)定性，更直接影響到海外項目的運營效率與企業(yè)形象。中石化以“人才強企”戰(zhàn)略為指引，通過制度化的駐外薪酬管理框架，將企業(yè)戰(zhàn)略目標、國際化風險應對與員工權益保障深度融合，形成了兼顧外部競爭性與內部公平性的獨特機制。
制度設計的戰(zhàn)略導向性 中石化駐外薪酬管理體系緊密服務于國際化經營目標。根據其《高層管理人員薪酬實施辦法》及國際化業(yè)務專項制度，薪酬結構需適應不同區(qū)域市場的風險等級與業(yè)務需求，同時嵌入“效益聯動、效率調節(jié)”原則。例如，在“一帶一路”高潛力但高風險區(qū)域，薪酬方案通過風險溢價強化人才派駐意愿；在成熟市場則側重績效掛鉤，激勵本地化深耕。這一設計呼應了*國資委對央企境外薪酬“與戰(zhàn)略匹配、與風險對應、與績效同步”的監(jiān)管要求。
法律合規(guī)與勞動關系雙軌治理 駐外薪酬管理需同時滿足中國法律與東道國法規(guī)的雙重約束。根據《對外承包工程管理條例》，中石化與駐外員工建立明確勞動關系，境內薪酬標準（崗位工資+技能工資+年功工資）構成支付基準，境外津貼、補貼則需符合東道國*工資與稅收政策。例如，在東南亞國家，企業(yè)需額外承擔本地社保強制繳費；在歐洲則需利用中德、中法等雙邊社保協(xié)定避免雙重征繳。這種雙軌合規(guī)性顯著降低了勞動爭議與稅務風險。
二、薪酬結構設計：多維平衡的激勵組合
中石化駐外薪酬采用“三位一體”架構，在保障基本收入穩(wěn)定性的通過差異化激勵適配海外業(yè)務復雜性。
崗位價值與地域風險的基準定價 核心薪酬模塊包括：
此結構確保薪酬水平對標國際同行。據行業(yè)報告，中石化駐外中層年薪約60-80萬元，接近殼牌同等崗位的70%-90%，但顯著高于東南亞本土企業(yè)。
長期激勵與福利保障的協(xié)同 除現金薪酬外，中石化通過兩類非現金手段提升長期留任率：
三、特殊地區(qū)補償與福利體系：風險對沖與生活保障
針對高風險、高艱苦地區(qū)的特殊挑戰(zhàn)，中石化建立“補償-保護-關懷”三級防御型福利框架。
艱苦津貼與安全投入的剛性配置 在撒哈拉以南非洲、中東等地區(qū)，除高額區(qū)域津貼外，另設：
家庭支持與文化融合的軟性設計 為緩解文化隔閡與家庭分離壓力，中石化創(chuàng)新性推出：
四、考核與動態(tài)調整機制：績效聯動與合規(guī)演進
駐外薪酬的持續(xù)有效性依賴于科學的考核機制與動態(tài)調整模型。
KPI分層考核與獎金彈性分配 績效考核采用“公司-項目-個人”三級體系：
績效獎金占比達總薪酬的40%-50%，2023年沙特煉化項目因超額盈利，團隊獎金池上浮25%。
多因素聯動的動態(tài)調薪機制 薪酬調整綜合三方面因素：
結論：挑戰(zhàn)與未來優(yōu)化方向
中石化駐外薪酬管理體系通過戰(zhàn)略適配的結構設計、風險補償的福利包、動態(tài)考核機制，有效支撐了全球業(yè)務拓展。面對ESG浪潮與國際人才競爭升級，仍需在以下方向深化：
1. 強化綠色轉型激勵：將減碳目標（如SAF燃料項目進展）納入KPI，掛鉤獎金權重；
2. 探索股權激勵破局：參考中海油“限制性股票計劃”，對核心駐外骨干試行收益共享；
3. 數字化合規(guī)工具：開發(fā)全球薪酬稅務管理平臺，自動適配東道國法規(guī)變動，降低合規(guī)成本。
當前體系雖已實現“穩(wěn)得住人、干得成事”的基礎目標，但唯有持續(xù)創(chuàng)新激勵方式，才能在國際人才爭奪戰(zhàn)中提升“中國方案”的競爭力，真正賦能能源央企的高質量全球化。
轉載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/393238.html