銷售人員的招聘方式需要根據(jù)所招聘職位的具體情況來確定。高級的職位，如銷售部經(jīng)理等，不僅可以在公司內(nèi)部進行招聘，同時也可考慮外部資源；而一般的銷售代表則常常選擇從外部招聘。主要的外部招聘途徑包括：
1. 內(nèi)部員工推薦：員工推薦親友、同事等作為招聘來源。這種方式的優(yōu)點是招聘成本較低，且被推薦者往往具有一定的可靠性。缺點在于招聘范圍有限，且容易受到人情關(guān)系的影響，可能使招聘工作受到某些情感因素的制約。
2. 社交網(wǎng)絡(luò)招聘：企業(yè)在開展業(yè)務(wù)過程中與各種人員交往，其中一部分人員可以作為潛在的招聘對象。這種方式的優(yōu)點是企業(yè)在自然接觸中可以對招聘對象的工作能力有基本的了解。但可能會面臨被視為“挖人”的嫌疑，這可能引起與有業(yè)務(wù)往來的單位的不滿。
3. 人才市場招聘：企業(yè)通過支付一定的費用在人才交流市場進行招聘。這種方式的好處是招聘過程簡捷，招聘者和應(yīng)聘者可以直接面談。由于眾多企業(yè)同時在人才交流市場中招聘，可能導致應(yīng)聘者有更多的選擇，使得他們猶豫不決。
4. 廣告招聘：企業(yè)在大眾傳媒（如報紙）上刊登廣告來招聘銷售人員。這種方式覆蓋面廣，可以吸引較多的應(yīng)聘者。但缺點是招聘成本較高，短期內(nèi)可能無法招聘到合適的，尤其是職位較高的銷售人員。
二、績效考核體系與薪酬設(shè)計
為了確保營銷團隊的高效運作，建立合理的績效考核體系至關(guān)重要。這需要做到“獎罰分明”，為所有員工提供一個公平、公正、公開的競爭平臺，從而提高他們的工作積極性和主動性。
1. 績效考核的內(nèi)容：
主要包括業(yè)績、態(tài)度、能力、潛力和適應(yīng)性等方面的考核。其中，業(yè)績是考核的重要內(nèi)容之一，主要考核營銷人員的業(yè)績并加強監(jiān)督；態(tài)度則是考核員工是否有良好的工作態(tài)度；能力則是對營銷人員是否勝任該崗位的工作或是否有潛在的能力進行評價；潛力主要是針對被考核者未發(fā)揮出來的能力進行探究與評價；適應(yīng)性則是評價營銷人員的性格、能力是否符合工作的要求。
2. 制定合理的考核體系：
首先需要明確績效指標和績效標準?？冃е笜思磸哪男┓矫鎸I銷人員進行考核，應(yīng)當實際、具體、明確?？冃藴蕜t是對績效內(nèi)容的考核，主要是規(guī)定營銷人員該如何做、該達到什么程度。還需要根據(jù)實際情況制定明確的績效考核目標。
確定績效考核周期也是關(guān)鍵因素之一。穩(wěn)定的指標，如工作能力，其考核周期可以長一些；而不穩(wěn)定的指標，如銷售業(yè)績，其考核周期則應(yīng)相對短一些。考核主體需要根據(jù)不同的考核指標來分別制定，如銷售業(yè)績可由銷售主管或經(jīng)理來考核，而協(xié)作性和服務(wù)優(yōu)質(zhì)性則可分別由同事和客戶來考核。
3. 薪酬設(shè)計和晉升制度：
薪酬和晉升是激勵營銷人員的重要手段。一套合理的薪酬體系應(yīng)既能有效激勵營銷人員，又能符合公正、公平的原則。例如可以采用指標體系法來設(shè)定薪酬，包括固定部分和提成部分。而對于晉升制度，則需要確立一套完善的制度，包括晉升的目的和原則、適用范圍、基本條件、程序和時機以及具體方法等。還需制定有效的晉升原則和具體的審查標準，明確培訓計劃和考核計劃等。
三、招聘銷售的技巧和話術(shù)
在面試銷售候選人時，最重要的是看其溝通能力與思維邏輯。面試官可以通過提出開放式問題來考察候選人的能力，例如詢問其入職后如何開展工作等問題。也需要核實候選人的基本信息以確認其是否符合職位要求。在面試過程中要注意與候選人保持良好的溝通與互動，以更全面地了解其能力和素質(zhì)是否符合公司的需求。
二、四問原則與四不問原則
在探討銷售技巧時，有兩個重要的原則值得我們關(guān)注：四問原則和四不問原則。關(guān)于四問原則，我們要關(guān)注過去的行為、詢問行為的結(jié)果與證據(jù)、詳細了解過程以及最后的決策依據(jù)。通過這四個方面的提問，我們能更全面地了解銷售人員的素質(zhì)和能力。而四不問原則則包括不觸及理論性問題、避免假設(shè)性問題、不追問說謊性問題以及不探究未來性問題。合理把握這些問題，有助于我們在銷售過程中保持良好的溝通氛圍。
三、電話銷售技巧要點
在銷售過程中，電話作為一種重要的溝通工具，其使用技巧尤為關(guān)鍵。電話目的要明確，許多銷售人員在打電話前缺乏明確的思考，導致打完電話后才發(fā)現(xiàn)該說的話沒有說，該達成的銷售目標也沒有達成。語氣要平穩(wěn)，吐字清晰，語言簡潔明了。緊張慌亂的語氣和語速過快的表達都會影響交流效果。打電話前要清楚對方的身份和職務(wù)，避免因信息錯誤而導致的尷尬和誤會。
四、招聘方案的制定與實施
招聘是確保企業(yè)人才儲備的重要環(huán)節(jié)。招聘原理包括因事?lián)袢?、人職匹配、用人所長以及德才兼?zhèn)涞仍瓌t。招聘條件應(yīng)與職務(wù)說明書或工作說明書相符。招聘方法包括內(nèi)部獲取和外部征聘兩種途徑。內(nèi)部獲取可通過查閱人事檔案資料和組織內(nèi)部招募公告實現(xiàn)；外部征聘則可通過就業(yè)市場、招聘廣告、校園招聘、社會選拔、獵頭公司等多種方式。招聘方案包括準備階段、獲取人員階段和甄選階段。在準備階段，需確定招聘的必要性并制定相應(yīng)的招聘計劃。獲取人員階段則根據(jù)工作說明書進行網(wǎng)絡(luò)招聘，并在相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告。在甄選階段，需組織面試并進行結(jié)構(gòu)式面試提問，進一步選拔人員，最后進行情景模擬測試、體檢和調(diào)查等流程，最終確定錄用人員并發(fā)出錄用通知。這些步驟共同構(gòu)成了招聘方案的制定與實施過程。參考來源：銷售領(lǐng)域相關(guān)文獻及招聘經(jīng)驗總結(jié)。
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