一、管理學(xué)的核心問題涉及多個(gè)方面
1. 個(gè)體行為管理的關(guān)鍵在于動(dòng)機(jī)與激勵(lì)。動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)人類行為的力量，而激勵(lì)則是通過某些方法和途徑激發(fā)員工工作積極性的過程。這種積極性表現(xiàn)為面對(duì)工作任務(wù)時(shí)的持續(xù)主動(dòng)和自覺的心理狀態(tài)，并通過積極的工作行為展現(xiàn)出來(lái)。
2. 需要是指由于某種生理或心理因素的缺乏而產(chǎn)生的與周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)，即個(gè)體對(duì)延續(xù)和發(fā)展生命所必需的客觀條件的需求的反映。簡(jiǎn)單來(lái)說，就是人對(duì)某種目標(biāo)的渴求與欲望。需要是社會(huì)生活中由于缺乏某種東西在人腦中的反映，是客觀需求的反映，也是一種主觀狀態(tài)。
3. 動(dòng)機(jī)是引起和維持個(gè)體行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的愿望或意念。它是行為產(chǎn)生的直接原因，引導(dǎo)人們從事某種活動(dòng)，規(guī)定著行為的方向。
4. 行為是有機(jī)體在環(huán)境影響下引起的內(nèi)在生理和心理變化的外在反應(yīng)。
5. 激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人們進(jìn)行某種特定行為的活動(dòng)。
6. 一系列的心理過程由需要驅(qū)動(dòng)，產(chǎn)生內(nèi)心緊張，進(jìn)而形成動(dòng)機(jī)，引起行為，達(dá)到目標(biāo)滿足，最終消除緊張狀態(tài)。
7. 內(nèi)容型激勵(lì)理論主要探討激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素，從需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)以及引起工作滿意與否的原因出發(fā)進(jìn)行分析。這類理論圍繞需要展開研究，故又被稱為需要理論。本節(jié)主要介紹需求層次論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論和生存-交往-發(fā)展理論。
8. 需求層次論由美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出，他認(rèn)為人的需求以層次形式出現(xiàn)，從低級(jí)需求開始逐級(jí)向上發(fā)展至高級(jí)需求。當(dāng)一組需求得到滿足時(shí)，這組需求就不再成為激勵(lì)因素。
9. 馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊與受人尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。
10. 每個(gè)人的需求各不相同，為了有效激勵(lì)下屬，必須了解他們需要的是什么。管理人員需要靈活應(yīng)對(duì)各種需求。
11. 具體而言，生理需求包括衣、食、住、行的需求。
12. 安全需求是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需求。
13. 社會(huì)需求包括友誼、愛情、歸屬及接納的需求。
14. 尊重需求包括內(nèi)部尊重因素如自尊、自主和成就感，以及外部尊重因素如地位、認(rèn)可和關(guān)注。
15. 自我實(shí)現(xiàn)的需求是成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需求。
16. 這五個(gè)層次的需求逐步上升，具有遞進(jìn)的規(guī)律。
二、對(duì)馬斯洛需求層次論的評(píng)價(jià)：
1. 從人的需要出發(fā)研究人的行為，為管理學(xué)的行為研究和激勵(lì)研究指明了方向。理論本身對(duì)管理實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。然而這一理論也受到了一些質(zhì)疑和批評(píng)，其研究方法、前提假設(shè)和結(jié)論都存在一定的問題和挑戰(zhàn)。盡管如此，它仍然為理解和管理員工行為提供了有價(jià)值的見解和工具。激勵(lì)理論與員工動(dòng)力
36、與內(nèi)容型激勵(lì)理論不同，過程型激勵(lì)理論更注重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到具體行為采取的心理過程。它深入探究人們對(duì)付出勞動(dòng)、功效要求和獎(jiǎng)賞價(jià)值的認(rèn)識(shí)，是從外在誘因出發(fā)研究激勵(lì)問題的。此理論主要聚焦于動(dòng)機(jī)的形成、行為目標(biāo)的選擇以及行為的改變和調(diào)整。根據(jù)這種理論，激勵(lì)在人的心理過程中占據(jù)重要位置，只有當(dāng)激勵(lì)對(duì)象接受并認(rèn)同激勵(lì)內(nèi)容時(shí)，激勵(lì)過程才會(huì)啟動(dòng)。簡(jiǎn)言之，過程型激勵(lì)理論重在研究如何轉(zhuǎn)化人的行為，以達(dá)到組織預(yù)定目標(biāo)。
37、公平理論是由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯提出的，它強(qiáng)調(diào)比較在人們心中的重要性。一個(gè)人對(duì)其所得報(bào)酬的滿意度并非只看*值，而是通過社會(huì)比較或歷史比較看相對(duì)值。這對(duì)管理者而言是一個(gè)重要的管理問題。
38、公平理論的比較包括橫向比較和縱向比較兩種。當(dāng)個(gè)人感覺自己的投入與回報(bào)比率與他人相等時(shí)，會(huì)認(rèn)為公平合理并感到滿意，從而積極工作。反之，若感覺不公，則會(huì)影響其工作情緒。
39、不公平感可能導(dǎo)致個(gè)體降低投入、要求增加收入或?qū)ふ移渌麉⒄諏?duì)象以求心理平衡等行為。若長(zhǎng)期無(wú)法解決，個(gè)體可能會(huì)選擇辭職。
40、對(duì)于過高的報(bào)酬，個(gè)體初期可能會(huì)感到不安，主動(dòng)要求減少自己報(bào)酬或增加投入，但隨著時(shí)間推移，心理會(huì)逐漸平衡，投入也會(huì)回歸正常。
41、針對(duì)不公平的報(bào)酬感，個(gè)體會(huì)有不同的反應(yīng)。如感到今不如昔，積極性會(huì)下降；而另一些人則可能認(rèn)為這是時(shí)代的進(jìn)步。
42、公平本身是一個(gè)價(jià)值判斷問題，比較時(shí)個(gè)體的投入和報(bào)酬都帶有主觀成分。個(gè)體在自我評(píng)價(jià)時(shí)可能會(huì)高估自己的投入，而在評(píng)價(jià)他人時(shí)低估他人的投入。
43、在馬斯洛和赫茨伯格的研究基礎(chǔ)上，美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出了新的激勵(lì)模式——期望理論。該理論認(rèn)為，人們之所以從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)有助于達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己的需求。當(dāng)人們預(yù)期行動(dòng)將有助于達(dá)成某個(gè)目標(biāo)時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)去做某事。人們受激勵(lì)的程度取決于努力后成果的價(jià)值及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。
44、用公式表示激勵(lì)力時(shí)，效價(jià)代表對(duì)成果的偏好程度，期望值指達(dá)成目標(biāo)的概率。而激勵(lì)力則是調(diào)動(dòng)人的積極性、激發(fā)潛力的程度。努力是員工的行動(dòng)付出，績(jī)效是組織對(duì)行動(dòng)結(jié)果的評(píng)價(jià)。
45、績(jī)效與員工努力之間并非一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，而是隨機(jī)的。組織可以通過調(diào)整評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整這種概率關(guān)系，從而影響員工的信心和激勵(lì)。
46、作為管理者，必須妥善處理績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)和精神兩種，必須公平合理設(shè)置，包括績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系及不同級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)之間的級(jí)差設(shè)置等。獎(jiǎng)勵(lì)承諾必須可信。
47、在獎(jiǎng)勵(lì)的還要注意其與滿足個(gè)人需要之間的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足員工的個(gè)人需要并帶來(lái)效用，但不同員工對(duì)同一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用感受不同。獎(jiǎng)勵(lì)的具體內(nèi)容應(yīng)*化多數(shù)員工的效用。
48、為了有效激勵(lì)員工，管理者應(yīng)關(guān)注激勵(lì)措施的效價(jià)，并尋求多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)*的激勵(lì)措施。同時(shí)注意多種激勵(lì)措施的綜合效價(jià)，尋找*匹配使綜合效價(jià)*化。適當(dāng)拉大不同獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別之間的級(jí)差，特別是期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。
49、在保持績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)應(yīng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，要適當(dāng)調(diào)整員工期望概率與實(shí)際概率之間的差距。期望概率略高于實(shí)際概率較為理想，避免期望概率過大或過小導(dǎo)致的挫折感或信心不足。
50、在激勵(lì)過程中，心理疏導(dǎo)也至關(guān)重要。因?yàn)樾r(jià)與員工主觀感受有關(guān)，行動(dòng)結(jié)果的期望概率也是員工的主觀判斷。必要的心理輔導(dǎo)有助于激勵(lì)的良性運(yùn)行。
51、帕特和勞勒的更完備的激勵(lì)模式考慮了更多因素，更全面地說明了整個(gè)激勵(lì)過程。對(duì)于管理者而言，有效激勵(lì)的關(guān)鍵在于形成“激勵(lì)-努力-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)-滿足-再努力”的良性循環(huán)。這需要綜合考慮多種因素如獎(jiǎng)懲制度、目標(biāo)設(shè)置、管理水平及考核的公正性等。
一、激勵(lì)理論及其實(shí)踐應(yīng)用
激勵(lì)理論雖然各異，但其核心原則貫穿于每一種理論之中。這些原則主要包括：
激勵(lì)的方式主要可以分為物質(zhì)性激勵(lì)和精神性獎(jiǎng)勵(lì)兩大類。物質(zhì)激勵(lì)涵蓋晉升工資、頒發(fā)獎(jiǎng)金以及其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其作用源于人們的基本生存需求。但當(dāng)物質(zhì)財(cái)富達(dá)到一定程度后，其激勵(lì)作用的邊際增長(zhǎng)趨勢(shì)會(huì)遞減。
精神激勵(lì)則包括目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、行為激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等多種形式，主要源于人們?cè)谧非缶?、心理和事業(yè)滿足上產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)力，是一種發(fā)自內(nèi)心的、主動(dòng)的力量。
二、管理制度的概述與核心原則
管理制度的格式可以包含總則，也可以不包含。制度編寫的目的、原則以及總則的內(nèi)容都是至關(guān)重要的。
制度編寫的目的是為了實(shí)現(xiàn)特定的管理目標(biāo)，達(dá)到組織預(yù)期的效果。制度編寫的原則是不能逾越的基本準(zhǔn)則。管理制度是對(duì)管理機(jī)制、管理原則、管理方法以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的規(guī)范，是實(shí)施管理行為的依據(jù)，確保社會(huì)再生產(chǎn)過程順利進(jìn)行。
合理的管理制度能夠簡(jiǎn)化管理過程，提高管理效率?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度具有明確的實(shí)物和價(jià)值邊界，有明確的盈利目標(biāo)，各級(jí)管理人員和一般職工按業(yè)績(jī)獲取收益。其組織結(jié)構(gòu)合理，在生產(chǎn)、供銷、財(cái)務(wù)等方面形成了有效的內(nèi)部管理制度和機(jī)制。
三、企業(yè)貸后調(diào)查報(bào)告的全面解讀
企業(yè)貸款是常見的金融活動(dòng)，貸后調(diào)查報(bào)告的撰寫至關(guān)重要。報(bào)告需涵蓋以下內(nèi)容：
基本情況：包括企業(yè)名稱、地址、性質(zhì)、注冊(cè)資本等。資產(chǎn)負(fù)債情況：固定資產(chǎn)、流動(dòng)資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)、遞延資產(chǎn)等要詳細(xì)羅列并分析負(fù)債情況。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況：包括生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)值、產(chǎn)品銷售和市場(chǎng)前景等，并計(jì)算成本和利潤(rùn)。資信狀況：是否有不良信用記錄，打印信用報(bào)告。貸款用途和方式：明確貸款真實(shí)用途和估算貸款金額需求。對(duì)于貸款方式，如保證或抵押，需詳細(xì)分析擔(dān)保人或抵押物的情況。還有企業(yè)貸后調(diào)查報(bào)告模板的具體案例，包括借款人資格審查、基本情況、經(jīng)營(yíng)情況以及財(cái)務(wù)狀況分析等。### 企業(yè)經(jīng)營(yíng)與貸款狀況分析報(bào)告
一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況分析
從所提供的數(shù)據(jù)來(lái)看，2003至2005年間，企業(yè)經(jīng)歷了快速的發(fā)展階段。銷售量及利潤(rùn)總額的大幅增長(zhǎng)，主要得益于生產(chǎn)工藝技術(shù)提升、產(chǎn)品產(chǎn)量擴(kuò)大以及嚴(yán)格的成本控制。企業(yè)資產(chǎn)總額在2005年12月底達(dá)到了34473萬(wàn)元，其中流動(dòng)資產(chǎn)與非流動(dòng)資產(chǎn)的結(jié)構(gòu)合理，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
截止至2006年6月底，企業(yè)資產(chǎn)總額進(jìn)一步增長(zhǎng)至40049萬(wàn)元，流動(dòng)資產(chǎn)與非流動(dòng)資產(chǎn)均有所增加。特別是貨幣資金、存貨以及固定資產(chǎn)的增加，表明企業(yè)在擴(kuò)大生產(chǎn)與運(yùn)營(yíng)方面取得了顯著成效。
二、企業(yè)負(fù)債與所有者權(quán)益分析
企業(yè)負(fù)債總額在分析期內(nèi)有所變化，其中流動(dòng)負(fù)債與非流動(dòng)負(fù)債的構(gòu)成比例保持穩(wěn)定。所有者權(quán)益方面，實(shí)收資本、盈余公積和未分配利潤(rùn)均呈現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)，說明企業(yè)資金結(jié)構(gòu)合理，積累充足，綜合實(shí)力雄厚。
貸前調(diào)查也需關(guān)注短期借款及長(zhǎng)期借款的具體情況，確保借款用途合理且企業(yè)具備相應(yīng)的償還能力。對(duì)于不良貸款的反彈跡象，應(yīng)引起高度重視，并采取相應(yīng)措施防范和化解銀行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
三、貸前調(diào)查方法
貸前調(diào)查主要采用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查與非現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查相結(jié)合的方式?，F(xiàn)場(chǎng)調(diào)查包括直接接觸客戶及其關(guān)聯(lián)企業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或個(gè)人以獲取有價(jià)值信息。非現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查則主要通過搜尋調(diào)查、委托調(diào)查以及接觸職能管理部門等方式了解客戶的真實(shí)情況。
四、撰寫企業(yè)貸款貸前調(diào)查報(bào)告
在進(jìn)行貸款調(diào)查時(shí)，需規(guī)范撰寫貸前調(diào)查報(bào)告。報(bào)告應(yīng)包括客戶基本情況及主體資格、申貸金額、用途、期限等具體信息。需對(duì)客戶財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)效益情況和信貸風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。特別是對(duì)于企業(yè)的還款能力，應(yīng)進(jìn)行詳細(xì)分析，包括產(chǎn)品市場(chǎng)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益、信用記錄等方面。
對(duì)于借款擔(dān)保方式，報(bào)告需清晰寫明抵押物或保證人的具體情況，包括權(quán)屬、價(jià)值、變現(xiàn)能力等。通過綜合分析，提出貸款決策建議，包括貸與不貸、貸款方式、金額、期限、利率和還款方式等。
五、企業(yè)還款能力分析重點(diǎn)
在分析企業(yè)還款能力時(shí)，重點(diǎn)考察以下幾個(gè)方面：一是企業(yè)產(chǎn)品是否有市場(chǎng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是否有效益；二是企業(yè)是否無(wú)擠占挪用信貸資金、無(wú)惡意拖欠信用記錄；三是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、銷售情況、產(chǎn)品價(jià)格變動(dòng)及貨款回籠情況。這些因素將直接影響企業(yè)的現(xiàn)金流量和償還貸款的能力。
六、撰寫貸前調(diào)查報(bào)告的注意事項(xiàng)
在撰寫貸前調(diào)查報(bào)告時(shí)，需注意以下幾點(diǎn)：報(bào)告內(nèi)容要真實(shí)準(zhǔn)確，反映實(shí)際情況；分析要全面深入，既要看到企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，也要看到潛在的風(fēng)險(xiǎn)；報(bào)告結(jié)構(gòu)要清晰，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，便于理解和決策。
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中需關(guān)注資金結(jié)構(gòu)、負(fù)債狀況以及市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等方面。在貸款前，應(yīng)進(jìn)行全面的調(diào)查和分析，確保貸款決策的科學(xué)性和合理性。通過規(guī)范的貸前調(diào)查報(bào)告撰寫，為貸款發(fā)放提供有力依據(jù)。
以上內(nèi)容僅供參考，具體材料應(yīng)由本人根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行撰寫。
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