在一項(xiàng)關(guān)于企業(yè)管理的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)對于當(dāng)下屬犯錯(cuò)時(shí)，中層管理者們的處理方式存在顯著的差異。盡管嚴(yán)厲的批評在某些情況下可能被視為必要的警告，但在員工心目中，單獨(dú)批評和善意的指導(dǎo)更能讓他們接受并促進(jìn)工作改進(jìn)。這種差異反映了對待批評的不同態(tài)度，也解釋了為何批評有時(shí)無法達(dá)到預(yù)期的效果。
作為中層管理者，面對下屬犯錯(cuò)，應(yīng)該理解并接納人性的不完美。不應(yīng)只看到錯(cuò)誤的表面，更應(yīng)探究錯(cuò)誤背后的原因，是否因?yàn)橹笇?dǎo)不足或監(jiān)督不力導(dǎo)致。當(dāng)面對錯(cuò)誤時(shí)，首先要在上司面前承擔(dān)責(zé)任，然后幫助下屬找到問題根源，引導(dǎo)他們改正錯(cuò)誤。如確實(shí)不適合當(dāng)前工作，應(yīng)協(xié)助其尋找適合的崗位，完成角色轉(zhuǎn)變。
例如，瑪麗·凱·阿什是瑪麗·凱化妝品公司的創(chuàng)始人和領(lǐng)導(dǎo)者，她的管理信條是：人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)產(chǎn)，管理的關(guān)鍵是人才管理。她強(qiáng)調(diào)，面對不合格或犯錯(cuò)誤的員工，應(yīng)學(xué)會(huì)換位思考，理解員工的難處，幫助他們解決問題。她的做法贏得了員工的尊重和信任，使得員工愿意跟隨她，共同創(chuàng)造幸福的日子。
二、企業(yè)中的管理者如何有效批評下屬
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，批評作為一種管理手段，仍然有其重要作用。但批評需講究藝術(shù)，過多的批評可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生逆反情緒，因此應(yīng)提倡多用表揚(yáng)，適度批評。批評的本質(zhì)是幫助員工認(rèn)識到問題所在，明確責(zé)任，并在后續(xù)工作中改進(jìn)。
有效的批評應(yīng)遵循以下原則：對事不對人，避免人身攻擊；講清楚事實(shí)、現(xiàn)象和結(jié)果；把握好分寸，避免全盤否定；大膽指出不足，避免含糊其辭；在指出不足后，幫助員工樹立改正的信心和決心。批評最好單獨(dú)進(jìn)行，避免在公眾場合點(diǎn)名道姓的批評，以保全員工的面子。
三、與犯錯(cuò)誤的下屬的溝通技巧
當(dāng)下屬犯錯(cuò)時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)如何進(jìn)行有效的溝通是一門重要的學(xué)問。有效的溝通可以促使下屬接受批評，積極改正并繼續(xù)努力工作。
與犯錯(cuò)誤的下屬溝通時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以下原則：為了使其容易接受批評，可以在批評前肯定其工作成績，表達(dá)對其的信任和期望。整體語氣應(yīng)積極向上，避免讓下屬感到沮喪或反感。通過有效的溝通，可以建立良好的上下級關(guān)系，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的和諧與工作效率。
處理下屬錯(cuò)誤需要藝術(shù)性和策略性。除了批評，更重要的是引導(dǎo)、幫助和信任，讓下屬從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)和成長。在管理中，應(yīng)當(dāng)細(xì)心并審慎地對待每一環(huán)節(jié)。
一、評價(jià)與鼓勵(lì)的策略
批評時(shí)，宜專注于當(dāng)前的問題進(jìn)行評述，如“這次需反思你的態(tài)度問題”，而不宜提及過往“一直不講信用”。當(dāng)進(jìn)行表揚(yáng)時(shí)，則更應(yīng)注重長期的積極表現(xiàn)，如“長期以來的努力與堅(jiān)持”。這種做法背后有著人性五層次理論的支持，這一理論將人性劃分為行為、能力、心態(tài)、身份、系統(tǒng)五個(gè)層次，各層次間呈現(xiàn)遞進(jìn)關(guān)系。
A、在批評的層面，我們應(yīng)該集中于行為、能力的層次，如“這次的報(bào)告做得有些疏漏”；
B、在表揚(yáng)的層面，我們則應(yīng)將目光放在更高層次的身份和心態(tài)上，如“你的認(rèn)真態(tài)度，使得工作取得了良好成果”；
C、若同時(shí)需要給予批評與表揚(yáng)，應(yīng)確保表揚(yáng)的層次高于批評的層次，例如“你雖然聰明，但這次在解題上還需更加細(xì)心”。
二、與下屬的溝通技巧
與下屬的溝通是管理中至關(guān)重要的一環(huán)。中層管理者與下屬之間應(yīng)保持適當(dāng)?shù)木嚯x，避免過于親密的交往。頻繁的卡拉OK等娛樂活動(dòng)，雖然能拉近關(guān)系，但也可能導(dǎo)致管理界限模糊。
保持人性化而非人情化，與下屬保持一定距離除了可以樹立和維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威外，還有助于避免下屬間的嫉妒和緊張情緒，減少不必要的恭維和行賄行為。
三、管理者的角色定位
作為中層管理者，清晰的角色定位至關(guān)重要。需要明確自己在組織中的位置，對上級和下級應(yīng)保持何種態(tài)度和行為。只有清楚自己的角色定位，才能成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者。嚴(yán)格管理的同時(shí)也需要懂得適時(shí)的放松與調(diào)節(jié)，并采取適當(dāng)?shù)牟呗院头椒ā?/p>
四、管理者的言傳身教
成功企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往展現(xiàn)出和藹可親的形象，這并不與他們的管理技能相沖突。管理者的言行舉止應(yīng)與其身份相符，成為下屬的榜樣和教練。深藏不露并非指陰險(xiǎn)狡詐，而是給下屬帶來一種成熟感。
據(jù)心理學(xué)分析，成熟感強(qiáng)的人更易控制情緒，而一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是一個(gè)情商的調(diào)配者，能夠在不利情況下調(diào)整好心情并影響下屬。
五、以身作則與權(quán)威性
中層管理者首先應(yīng)以身作則，嚴(yán)格遵守制度。要樹立權(quán)威并保證決策的正確性和命令的清晰性。應(yīng)與下屬保持高度溝通，采納建議并讓下屬參與工作開展。隨時(shí)隨地的輔導(dǎo)下屬也是管理者的職責(zé)所在。
六、承諾與道歉的藝術(shù)
中層管理者在承諾下屬時(shí)需謹(jǐn)慎。物質(zhì)或金錢方面的承諾往往難以兌現(xiàn)，因此不應(yīng)輕易做出承諾。如若說錯(cuò)話或做錯(cuò)事，作為上司應(yīng)適時(shí)道歉并注意方式。作為中層管理者更不應(yīng)隨意要求上司向自己道歉，因?yàn)槊總€(gè)人都有其尊嚴(yán)和面子需要維護(hù)。
管理并非易事但必須謹(jǐn)慎處理每個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)以提升團(tuán)隊(duì)效率和個(gè)人成長同時(shí)保障公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏目標(biāo)在此過程中中層管理者應(yīng)扮演好橋梁角色確保信息流暢傳遞與上下級間關(guān)系和諧達(dá)到*管理效果。
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