一、關(guān)于七層次領(lǐng)導(dǎo)力模型深度解讀
許多領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)眾多困惑：團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)楹坞y以突破？為何學(xué)過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)技能難以運(yùn)用？如何培育持久的團(tuán)隊(duì)成功力？這些問(wèn)題圍繞著每一個(gè)團(tuán)隊(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)者和高層管理者。為此，七層次領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練課程應(yīng)運(yùn)而生，直指領(lǐng)導(dǎo)力的核心，孕育領(lǐng)導(dǎo)力的種子，收獲卓越的領(lǐng)導(dǎo)力績(jī)效。不同于其他側(cè)重溝通、授權(quán)、激勵(lì)等技能或意志層面的領(lǐng)導(dǎo)力課程，此課程助你診斷團(tuán)隊(duì)，找到領(lǐng)導(dǎo)力提升的方向，并提供實(shí)用方法讓你引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向持久成功。
七層次領(lǐng)導(dǎo)力源自國(guó)際*的領(lǐng)導(dǎo)力新范式訓(xùn)練，被全球超過(guò)35個(gè)國(guó)家的600多家大型企業(yè)采納。這些企業(yè)包括中國(guó)移動(dòng)、卡夫、愛(ài)立信等世界知名企業(yè)。它側(cè)重于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，分享全球團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的前沿成果，結(jié)合中國(guó)人的管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、價(jià)值、行動(dòng)和績(jī)效于一體。
通過(guò)七層次領(lǐng)導(dǎo)力方法和*實(shí)踐的傳授，領(lǐng)導(dǎo)者能輕松運(yùn)用各類領(lǐng)導(dǎo)技能，發(fā)揮真正的領(lǐng)導(dǎo)效果。通過(guò)測(cè)評(píng)診斷等手段，突破當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力瓶頸，找到提升方向。課程提供團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的基本步驟，指導(dǎo)并直接應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)，助力領(lǐng)導(dǎo)者成為六星級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者。
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的起點(diǎn)、選擇何種領(lǐng)導(dǎo)方式等問(wèn)題，將通過(guò)案例討論和訓(xùn)練進(jìn)行深入探討。還會(huì)介紹全意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的七個(gè)角色：會(huì)計(jì)師、關(guān)系師等，并討論任務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)者的匹配問(wèn)題。通過(guò)測(cè)評(píng)了解自己的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)層次。課程涵蓋四種領(lǐng)導(dǎo)力：領(lǐng)導(dǎo)自我、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)等，并討論領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵要素及提升方法。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力績(jī)效及行動(dòng)力等問(wèn)題也會(huì)進(jìn)行討論和案例分享。
此次七層次領(lǐng)導(dǎo)力方法由楊俊杰先生引進(jìn)的國(guó)際版權(quán)課程，其核心是價(jià)值驅(qū)動(dòng)、價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)力及驅(qū)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力。這是一套經(jīng)過(guò)實(shí)踐驗(yàn)證有效的領(lǐng)導(dǎo)力體系，助力領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)中建立持久的成功力。
二、管理學(xué)理論概覽
想要學(xué)習(xí)管理學(xué)理論，推薦閱讀如《經(jīng)理人參閱：企業(yè)管理實(shí)務(wù)》等經(jīng)典書(shū)籍。看書(shū)是快速學(xué)習(xí)方式之一，以下做簡(jiǎn)要轉(zhuǎn)載：
管理學(xué)包含八大管理理論。首先是馬太效應(yīng)，描述好的愈好、壞的愈壞的現(xiàn)象。其次是帕累托定律，強(qiáng)調(diào)在任何一組東西中最重要的只占小部分。然后是馬斯洛需求層次理論分為生理需求到自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次的需求遞進(jìn)。此外SWOT分析方法是通過(guò)企業(yè)的內(nèi)外部條件分析找出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的戰(zhàn)略分析方法。此外短板理論揭示一個(gè)水桶能盛滿水取決于最短的那塊木板而非最長(zhǎng)的木板。品牌效應(yīng)則強(qiáng)調(diào)了品牌對(duì)于消費(fèi)者選擇的重要性。最后是羊群效應(yīng)描述了人們?cè)谏鐣?huì)、經(jīng)濟(jì)生活中的從眾心理和行為現(xiàn)象。以及5W2H法用于問(wèn)題解決和決策制定等場(chǎng)合。這些理論構(gòu)成了管理學(xué)的基礎(chǔ)框架為管理者提供了重要的理論指導(dǎo)和實(shí)踐應(yīng)用方向。羊群效應(yīng)再解讀：從眾心理與決策智慧
第二次世界大戰(zhàn)中，美國(guó)陸軍兵器修理部首創(chuàng)的某種思考方式，漸漸被人們稱為“羊群效應(yīng)”。這種效應(yīng)深入描述了人們?nèi)绾谓?jīng)常受到多數(shù)人影響，從而跟隨大眾的思想或行為。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，它常被用來(lái)描述經(jīng)濟(jì)個(gè)體的跟風(fēng)心理。
想象一下羊群——一種散亂的組織，它們?cè)谝黄饡r(shí)常常盲目地左沖右撞。但當(dāng)有一只頭羊開(kāi)始行動(dòng)時(shí)，其他的羊會(huì)不假思索地一哄而上，全然不顧前方可能的危險(xiǎn)。這種現(xiàn)象在人類社會(huì)中同樣存在，人們經(jīng)常因?yàn)閺谋娦睦矶?，盲從往往?huì)讓人陷入騙局或失敗。
為了進(jìn)一步解讀這種效應(yīng)，我們提出以下問(wèn)題來(lái)進(jìn)行深度思考：
1. 為什么人們會(huì)選擇跟隨？
2. 在何處、何時(shí)、由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)這一行為？
3. 如何提高效率并正確實(shí)施？需要多少資源和投入？
“羊群效應(yīng)”并不總是消極的。它也提供了某種程度的參考和選擇。正如金律所述，某些情況下的規(guī)律只是參考，并非*真理。我們不應(yīng)死板地看待問(wèn)題。例如，如果壞事情有可能發(fā)生，不論可能性多小，它總會(huì)發(fā)生并造成*的損失。這就需要我們保持警惕并對(duì)決策負(fù)責(zé)。
在生活中，我們也常常遇到類似的情況。比如鎖定少數(shù)目標(biāo)，不必追求所有機(jī)會(huì)，因?yàn)橼A家往往通吃。若想在某個(gè)領(lǐng)域保持優(yōu)勢(shì)，就必須迅速做大；若沒(méi)有實(shí)力迅速做大，就要尋找新領(lǐng)域以保證回報(bào)。這就像有兩只手表卻無(wú)法確定時(shí)間的情況，因此我們需要選擇較信賴的一只并以此為標(biāo)準(zhǔn)行事。
企業(yè)和個(gè)人不應(yīng)使用兩種不同方法或設(shè)置兩個(gè)目標(biāo)，因?yàn)椴恢档米龅氖虑榫筒恢档米龊?。工作的價(jià)值在于是否符合價(jià)值觀、適合個(gè)性并有所期望。在一個(gè)等級(jí)制度里，每個(gè)職工趨向于上升到其所不能勝任的地位，因此無(wú)論輸贏多少，最重要的是雙贏。
合作并非簡(jiǎn)單相加，而是像方向不同的能量。如果人與人之間合作不當(dāng)，可能會(huì)相互抵觸而無(wú)法達(dá)成目標(biāo)。類似物理中力的矢量加成，一人敷衍、兩人推卸則三人不成事。清除組織里的“爛人”十分重要。“蘑菇管理”適用于磨煉新人并幫助理性思考，但需控制時(shí)間長(zhǎng)度。
即使你有自己的見(jiàn)解，但如果周圍的朋友紛紛持相反意見(jiàn)，你很難不受到動(dòng)搖。在聽(tīng)取意見(jiàn)前，應(yīng)保持獨(dú)立判斷，而聽(tīng)后則要有主見(jiàn)，不怕初始意見(jiàn)眾多，最怕的是無(wú)法決定哪個(gè)是正確的。
在無(wú)需決策的時(shí)候，最好的策略就是不做決策。在不確定行動(dòng)方向時(shí)，最好采取觀望態(tài)度，避免輕率行動(dòng)。雖然猶豫不決可以避免錯(cuò)誤，但同時(shí)也可能失去機(jī)遇。需要有冒險(xiǎn)精神，敢于做出決策并付諸實(shí)踐。成功的關(guān)鍵在于結(jié)合杰出的策略和執(zhí)行力。
將難題明確表述出來(lái)，便已解決了一半。如何精準(zhǔn)地提出核心問(wèn)題是關(guān)鍵所在。信息和情報(bào)的獲取是成功的基石，由此金錢和資源便會(huì)匯聚而來(lái)。
新雷達(dá)系統(tǒng)的獨(dú)特之處在于，它只接收信號(hào)而不發(fā)送，從而避免被敵人的反雷達(dá)裝置發(fā)現(xiàn)。這是技術(shù)創(chuàng)新帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。
接下來(lái)要介紹的是小池定理（由日本管理學(xué)家小池敬提出）：當(dāng)人們過(guò)于沉浸在某事物中時(shí)，容易忽視其他事物。需要時(shí)常拓寬視野，分析問(wèn)題的多面性。你的強(qiáng)項(xiàng)也可能成為未來(lái)失敗的弱點(diǎn)。例如，擅長(zhǎng)使用ABAQUS軟件的也要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，不應(yīng)固守成規(guī)。
當(dāng)員工知道自己的工作成果有人監(jiān)督時(shí)，他們會(huì)更加努力工作。這是橫山法則（日本社會(huì)學(xué)家橫山寧夫提出）所強(qiáng)調(diào)的。最有效的控制并非強(qiáng)制，而是激發(fā)個(gè)人的內(nèi)在自我控制。要引導(dǎo)人們發(fā)揮自覺(jué)性。
另一個(gè)現(xiàn)象是，南半球的微小氣流經(jīng)過(guò)時(shí)間和其他因素的參與，可能會(huì)發(fā)展成為北半球的龍卷風(fēng)。這種由小變大的現(xiàn)象提示我們：一開(kāi)始就要謹(jǐn)慎行事，以防微小的行為引發(fā)巨大的后果。規(guī)則可以少定，但一旦定下就必須嚴(yán)格遵守。
熱爐法則告訴我們，當(dāng)有人觸碰熱爐時(shí)，會(huì)立即受到燙的懲罰。其特點(diǎn)是即時(shí)性、預(yù)警性和平等性。沒(méi)有創(chuàng)新精神的人只能永遠(yuǎn)作為執(zhí)行者。而美國(guó)硅谷的企業(yè)為了生存，需要不斷推出更好的產(chǎn)品來(lái)淘汰舊產(chǎn)品。這告訴我們只有主動(dòng)自我革新，才能迎來(lái)成長(zhǎng)和生存的機(jī)會(huì)。
新的思想只有在真正相信并癡迷其中的人手中才能開(kāi)花結(jié)果。信念是恒久的動(dòng)力。放棄是創(chuàng)新的鑰匙，因此在學(xué)會(huì)放棄之前，很難理解什么是爭(zhēng)取。所有不幸都是在我們認(rèn)為它是不幸的情況下才真正成為不幸事件。我們要學(xué)會(huì)在困境中看到希望。
如果你處于第二的位置，你就應(yīng)該努力爭(zhēng)取第一。要志存高遠(yuǎn)，不斷向更高目標(biāo)努力。賽跑時(shí)不一定快的贏，打架時(shí)不一定弱的輸。這說(shuō)明無(wú)備而戰(zhàn)必?cái)?，出奇制勝是關(guān)鍵。史密斯原則（美國(guó)通用汽車前董事長(zhǎng)）告訴我們：如果不能戰(zhàn)勝敵人，就加入他們。競(jìng)爭(zhēng)使人進(jìn)步最快，合作讓人得到最多。
在團(tuán)隊(duì)中，當(dāng)下屬對(duì)技術(shù)有深入了解并且與上級(jí)關(guān)系緊密時(shí)，最理想的管理方式是采用支持式的管理模式。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)更多地贊賞下屬的工作表現(xiàn)和成績(jī)，與他們共同討論問(wèn)題，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和想法，共同尋求解決方案。通過(guò)高支持行為，重新建立雙方的信任與信心，保持團(tuán)隊(duì)的工作熱情。溝通方式應(yīng)以自下而上的模式為主，讓下屬承擔(dān)更多責(zé)任，視領(lǐng)導(dǎo)為教練和導(dǎo)師。領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)在于培養(yǎng)下屬解決問(wèn)題的能力，積極傾聽(tīng)，及時(shí)提供幫助，共同分享成功的喜悅。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)關(guān)系緊密且下屬能夠獨(dú)立高效工作時(shí)，可進(jìn)一步采用授權(quán)型的管理模式。對(duì)于成熟度較高的員工，應(yīng)賦予更多責(zé)任，允許他們參與決策過(guò)程，與其他同事共享成功。領(lǐng)導(dǎo)者的角色在于尊重并欣賞下屬的能力與觀點(diǎn)，尋找合適的下屬進(jìn)行授權(quán)，并不僅僅給予權(quán)利，更要注重培養(yǎng)他們的能力。這種既授權(quán)又灌能的管理方式，不僅能提高管理效率，還能為公司創(chuàng)造寶貴的人力資源。
另一種傳統(tǒng)的管理方式被稱為專制-權(quán)威式。在這種模式下，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高度的專制性，很少信任下屬，主要通過(guò)恐懼和懲罰來(lái)管理，偶爾會(huì)使用獎(jiǎng)賞作為激勵(lì)手段。溝通主要是自上而下的，決策權(quán)集中在最高層。
相較于專制-權(quán)威式，開(kāi)明-權(quán)威式的管理方式更注重與下屬的溝通和信任。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)采取獎(jiǎng)賞和懲罰并用的激勵(lì)方法，允許一定程度的自下而上的溝通，并征求下屬的想法和意見(jiàn)。他們會(huì)授予下屬一定的決策權(quán)，但同時(shí)牢牢掌握政策性控制。
協(xié)商式的管理方式則介于兩者之間，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)下屬抱有相當(dāng)?shù)男湃?，但并非完全充分。他們?huì)積極采納下屬的建議，采用獎(jiǎng)賞和一定程度的參與來(lái)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。在主要政策和總體決策由最高層制定的允許低層部門做出具體問(wèn)題的決策，并在必要時(shí)進(jìn)行協(xié)商。
除了上述管理方式，還有一種被稱為群體參與式的管理方式，這是利克特認(rèn)為*參與性的方式。在這種模式下，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬充分信任，積極采納下屬的建議和想法，鼓勵(lì)群體參與目標(biāo)設(shè)定和進(jìn)展評(píng)估，加強(qiáng)上下級(jí)和同事之間的溝通，并鼓勵(lì)各級(jí)組織做出決策。
還有其他一些管理模式，如親情化、友情化、溫情化、隨機(jī)化和制度化等管理模式。每種模式都有其特定的應(yīng)用場(chǎng)景和優(yōu)勢(shì)。真正的現(xiàn)代管理都是通過(guò)特定的管理模式來(lái)實(shí)現(xiàn)的，管理模式是在管理理念指導(dǎo)下構(gòu)建的管理行為體系結(jié)構(gòu)。
創(chuàng)業(yè)型管理模式是與當(dāng)前創(chuàng)業(yè)時(shí)期相適應(yīng)的管理模式，以知識(shí)管理為主導(dǎo)，以機(jī)會(huì)管理為核心。這種管理模式對(duì)于新興企業(yè)尤為重要，能夠幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中立足。
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