一、參訓人員方面：建議高層領導帶頭參與企業(yè)培訓，全員共同提升知識視野及專業(yè)技能。這樣的參與不僅有助于個人成長，更是一個增進交流、發(fā)現(xiàn)問題、融合團隊氛圍的絕佳機會。這也是企業(yè)文化和執(zhí)行力貫徹的體現(xiàn)，具有鼓勵和榜樣的作用。除了積極參與企業(yè)組織的培訓，高管人員的授課也是一種有效方式。中層領導的核心價值在于執(zhí)行力，因此可以選擇針對性的課程提高其管理與領導力，并關注其行為變化。將中層領導對下屬員工培訓與能力開發(fā)的職責納入績效考核，督促其促進員工行為改變。培養(yǎng)一部分中層領導參與授課，并提供專業(yè)化訓練，為企業(yè)提供豐富的課程選擇。
二、課程設計方面：課程設計應緊密結合公司核心業(yè)務和重點工作，人力資源部在培訓中起管理和指導作用。針對專業(yè)技能提升，應以行業(yè)為主線，發(fā)揮各職能部門的指導和服務功能，解決行業(yè)或崗位的共性問題，體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，并促進員工職業(yè)發(fā)展。例如，在工程、房地產(chǎn)行業(yè)，可以結合“招投標管理、項目管理、采購管理、現(xiàn)場管理、物流管理”等課程進行理論和操作指導，同時組織同業(yè)參觀學習。利用公司內(nèi)部資源，在重要工程或工作階段結束后，組織經(jīng)驗交流會。建議職能部門選擇一些行業(yè)動向、管理方法、技術應用等主題，組織集中學習，提高行業(yè)整體管理水平。
三、培訓方式：培訓不應拘泥于形式，而應靈活適應企業(yè)需求。除了告知功能外，培訓還能傳授知識、激勵受眾、改變行為。建議各基層單位采用多種手段鼓勵員工參與，推動培訓工作的開展。例如，召開部門業(yè)務研討會，分享體會、感想、方法、建議和問題；定期擬定業(yè)務課題集思廣益；開展部門內(nèi)經(jīng)驗分享、項目總結、技能推廣等內(nèi)部會議；利用公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)開辟知識研討論壇等。
四、培訓結果應用：培訓要注重激勵，并建立相關制度。培訓是為了創(chuàng)造生產(chǎn)力，啟發(fā)員工的內(nèi)在學習動力。建議將培訓與公司的考評、激勵和福利制度相結合，維護培訓通道的健康發(fā)展。將員工參加培訓的情況作為績效考評和晉升輪崗的考核指標之一。對于表現(xiàn)突出的員工，可以選擇與其職業(yè)生涯相關的培訓作為獎勵。在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的前提下，根據(jù)員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和參加培訓的情況，適當安排輪崗鍛煉。
關于銷售培訓的問題，必須將其視為人力資源管理的一部分。員工的學習需求只可能來自于個人，因此培訓的成功與否取決于企業(yè)的大環(huán)境，包括是否正確的人力資源理念和戰(zhàn)略，是否承認個人與企業(yè)的共同成長。像IBM這樣的公司，通過關心和幫助員工的個人成長，并把員工的個人價值實現(xiàn)與公司發(fā)展有機結合，讓員工與公司一起成長，是其成功的關鍵。銷售培訓應是一個長期解決方案，包括為員工制定能力、知識和解決方案的路徑圖，以及提供相應的培訓課程和支持。
銷售人員如果通過培訓明白了銷售工作與他的個人利益之間的正確關系，明白了他與客戶的正確關系，他對培訓學習和銷售工作的態(tài)度怎么會不改變。而員工的知識是通過長期的學校教育和不斷的自學取得的，對于在職員工來說，他們的主要任務是工作，他們沒有時間進行系統(tǒng)的理論知識的學習。員工培訓的重點是工作技巧，因為技巧培訓會給企業(yè)帶來*的投入產(chǎn)出比。
銷售培訓的重點就是銷售技巧。技巧是什么呢？技巧是一個人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的習慣行為。習慣行為的關鍵是習慣，而不是你是否知道，是否會做，所以培訓習慣行為就必需反復演練，使它成為習慣。所以培訓中的重點應該是對行為的反復練習，這才是培訓的重要出發(fā)點。而我們現(xiàn)在還經(jīng)常聽到在培訓中要少練習多講解的要求。其實光知道了沒有用處，這是對公司培訓費用*的浪費。很多培訓人員和學員沒有認識到這一點，在培訓中追求新的理論，新的知識，對行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓中*的誤區(qū)。
培訓更重要的還在于完成之后效果達成的監(jiān)督。在企業(yè)里面，中層核心干部的作用是顯而易見的：培訓結束后，受訓員工的上司督促受訓員工固化他們在培訓中學到的技巧，是銷售培訓成敗的關鍵。如果在這一層面上的人都認為培訓無用，特別是在那些人才挖掘非常厲害的企業(yè)里面，每一個人都認為自己是高手，都有一套自己的東西，互相都不服誰，那么在這樣的企業(yè)里面，培訓的效果就真的值得懷疑，不管什么樣的培訓都只能流于形式。思想不能統(tǒng)一，上行下效，這個道理不難明白。
銷售培訓的內(nèi)容應包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵等。這些內(nèi)容必須由市場部門、培訓部門和人力資源部門共同商定，共同編寫教材。培訓部門的非核心屬性，決定了他的從屬位置，從而無法得到重視與需要的全部資源。而培訓是一個系統(tǒng)工程，是企業(yè)管理的一部分。培訓部門要想深入到企業(yè)管理之中，不太現(xiàn)實。如果銷售培訓的內(nèi)容完全指望培訓部門來完成，是無法達到培訓的針對性和充實性的。培訓部門的工作重點應該是準備講師資源與組織好培訓過程。
從講師資源來說，一般企業(yè)邀請的培訓老師主要是兩類人員，一類是大學或研究機構的專家，另一類是*公司的職業(yè)經(jīng)理人。這些專家一般習慣于課堂教學，以學科為中心，重點是傳授知識。他們對管理或營銷的系統(tǒng)知識或基本原理非常熟悉，但是對這些基本原理在實踐中如何表現(xiàn)或應用，常常缺乏基本常識。所以課后企業(yè)員工常評價說：“講的都對，但沒用”。企業(yè)管理或市場營銷，都是實踐性極強的工作，特別是市場與銷售，只講功勞不講苦勞，并且只能拿數(shù)字說話。簡單地進行理論講授，是不會得到每天都頂著回款壓力、不能不“急功近利”的一線銷售人員的歡迎的。企業(yè)試圖靠有關專家講幾堂課來提高業(yè)績的希望是不切實際的。而那些企業(yè)的經(jīng)理人則更多地是講述自己的輝煌戰(zhàn)績。
通常受訓人員也認為，可以從這些前輩大師的實踐中拿到“立竿見影”的“金點子”。這顯然誤入了另一個極端，因為別的企業(yè)的經(jīng)驗未必為我所用。這兩類培訓老師在培訓中的共同特點是：自己是中心，學員處在被動接受狀況，很少或沒有發(fā)表意見的機會，培訓的效果往往事與愿違。而培訓師卻與他們不同，他們不但有自己精通的專業(yè)，關鍵是還具備培訓所需的專業(yè)技巧。一個培訓如何從熱身開始，如何組織小組討論，如何穿插游戲活躍氣氛，如何重復學習、加深印象，如何總結、結束培訓都有一些藝術和技巧。培訓師只是一個推動學習的催化者和促進者。因為問題千變?nèi)f化，沒有大師能通曉所有問題，辦法只有學員自己找，老師只是提供一個方法上的指導。網(wǎng)絡時代使所有人在資料的占有上接近于平等，關鍵是學習速度和思維方法，也就是用知識解決實踐問題的能力。通常培訓師著力在引導和啟發(fā)，更多時候他是一個專注的傾聽者，必要時會及時給予學員激勵和信息反饋。當大家意見分歧時，他并不急著做孰優(yōu)孰劣的判斷，而是采取有效的方法，使大家盡可能暢所欲言，提出可能多的解決辦法。
培訓是一個尋求共識的過程，培訓師能夠敏銳地捕捉到在這個過程中每個學員的核心觀點，加以梳理和概括。一個優(yōu)秀的培訓師可以說是一個培訓項目成功的關鍵。企業(yè)培訓應該將更多的培訓項目交給培訓師來主持。合格的培訓講師起碼應當具備以下幾個條件：有過硬的實戰(zhàn)經(jīng)驗，豐富的理論造詣，有良好的語言表達能力和控場能力以及出色的授課技巧。
企業(yè)培訓從長遠來說，培養(yǎng)自己的培訓師方為上策。培訓師不一定非要有資深的背景才可擔任。在內(nèi)部的培訓課上，某部門經(jīng)理、或者公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓中擔任培訓師的角色。從企業(yè)成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優(yōu)勢。企業(yè)自己的培訓師熟悉公司的內(nèi)部環(huán)境、管理風格、業(yè)務狀況；企業(yè)自己的培訓師認可公司的企業(yè)文化、價值觀念；企業(yè)自己的培訓師所有的培訓內(nèi)容制定，都是切實圍繞企業(yè)確實存在的問題來開展的，并可進行有針對性的跟蹤及調整。所以雖然企業(yè)自己的培訓師比外面
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