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員工的業(yè)績應該由誰去考核?

2025-07-18 22:12:46
 
講師:陳賽紅 瀏覽次數(shù):2507
 員工的業(yè)績應該由誰來去考核?主管還是HR? 第一,主管。 1、讓主管來去評價,很多時候是基于一個默認的假設,也就是主管一定是了解員工的工作情況,那主管,了解工作情況嗎?或者目前下屬的工作情況。所以在實踐過程當中,主管未必真正了解

員工的業(yè)績應該由誰來去考核?主管還是HR?

第一,主管。

1、讓主管來去評價,很多時候是基于一個默認的假設,也就是主管一定是了解員工的工作情況,那主管,了解工作情況嗎?或者目前下屬的工作情況。所以在實踐過程當中,主管未必真正了解員工的工作情況,甚至在某些情況下還不如別的員工了解。

2、主管會出于這種偏袒下屬的心理,隨意打人情分,怎么辦?例如公司銷售部有一個崗位是銷售支持崗,銷售支持崗的主管是銷售總監(jiān),支持就是為業(yè)務人員更好的服務,但人家只為領導服務,下面罵聲一片,領導覺得很滿意,所以光主管評分顯然不合適。所以除了縱向的一種測評,需要加入橫向的測評,因為縱向有的時候只能看到他的笑臉,看不到他的“腚”,跟猴子一樣。橫向的測評原則是什么?原則是你為誰服務,誰為你評價,所以銷售支持崗做的好與不好,被服務者和管理者需要共同評價,這和360評價還不一樣,360維度多,有的時候是互評,而且不一定是服務關系。

第二,HR。有的HR設計績效考核會把員工的態(tài)度、能力、出勤這些全部放在HR的考核范圍內(nèi),這不是自己挖坑嗎?對于HR能否給員工做考核,九個字兒,沒權(quán)利、沒精力、沒能力,因為HR在績效管理當中作用更多的是在設計、組織、協(xié)調(diào)和運營,而不是深陷到具體的指標的制定,長時間的只能讓績效管理脫離群眾,成為HR一個人的戰(zhàn)斗。



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陳賽紅
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