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HRBP實戰(zhàn)課程總結

【課程背景】
AI時代背景下，競爭越來越激烈，業(yè)務開展模式越來越復雜，模糊，很難有一套標準化的人力資源服務流程可以滿足多元化的需求，所以，懂業(yè)務的人力資源業(yè)務伙伴（HRBP)成為一個非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，HRBP致力于為高層、經理等提供咨詢式的解決方案，協(xié)助一線經理在組織績效改善、人才發(fā)掘、組織能力提升等方面的工作，為人力資源部門與業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作搭建橋梁，是一個創(chuàng)造新價值的過程，充滿機遇與挑戰(zhàn)：
如何正確理解HRBP的角色定位？
如何更好地了解戰(zhàn)略與業(yè)務，洞察經理的需求？
如何贏得內外部客戶特別是管理層的支持？
如何跳出人力資源的“專業(yè)深井”，轉變?yōu)闃I(yè)務部門不可或缺的合作伙伴？
HRBP如何借助Deepseek更好地賦能業(yè)務團隊，提高效率，用數據升級決策？
這些現實問題或多或少都在困擾著HRBP領域的實踐者們。本課程源于老師過往自身近20年在世界500強擔任HRBP負責人，人力資源總監(jiān)的經驗，緊密圍繞HR如何有效支持業(yè)務伙伴開展，解析HRBP角色轉變、與業(yè)務部門建立信任、業(yè)務KPI支持、業(yè)務管理者能力發(fā)展、HRBP勝任力模型等內容，以協(xié)助學員應對上述挑戰(zhàn)，樹立正確的觀念，掌握有效的工作技巧。

【課程收益】
理解HRBP轉型的必要性和關鍵職責
掌握如何從業(yè)務出發(fā)，與業(yè)務建立聯(lián)盟，提升業(yè)務管理者的人員管理能力
掌握HRBP如何協(xié)助業(yè)務部門提升績效
掌握如何進行人才梯隊建設，人才能力發(fā)展
掌握如何與業(yè)務部門共同進行組織氛圍提升
在招聘、人才發(fā)展、培訓、績效管理等多個方面用Deepseek為主的AI工具全方位賦能HRBP，提高效率，升維決策

【課程對象】
HRBP，人力資源總監(jiān)，HR經理，HR主管及企業(yè)中高管等

【課程大綱】
第一講、HRBP的AI急救包
一、選對工具：  
1、國內免翻墻神器推薦（DeepSeek/Kimi/通義千問等AIGC工具對比測評）  
2、如何應對AI生成內容的知識版權問題  
二、對話秘訣：  
案例：把AI當實習生：萬能「角色+任務+要什么+不要什么」指令公式  
1、提示詞的基本技巧：8要素寫出你要的提示詞
2、提示詞的進階技巧
角色扮演式：讓Deepseek從全面角度思考
示例式提問：讓Deepseek模仿優(yōu)秀案例
結構式提問：讓Deepseek輸出結構化文案
3、提示詞的*技巧：不會寫提示詞？如何直接用AI生成提示詞
4、如何給文案去“AI味兒”
案例：生成招聘專員崗位說明書（帶薪酬區(qū)間和薪酬水平分析） 
三、建立正確的AI思維
1、誤區(qū)1：AI無用論
2、誤區(qū)2：AI萬能論
3、正確的AI思維——你的思考是1，AI是后面的0

第二講：HRBP的角色認知與關鍵職責
【案例分析】：HR為何要轉型？海爾創(chuàng)客組織的啟示
一、轉型中的人力資源管理—HRBP正確的角色定位
1、戰(zhàn)略合作伙伴
2、HR效率專家
3、員工支持者
4、變革推動者
二、HRBP的關鍵職責
【案例分析】為什么HR精心設計的方案不被業(yè)務部門認可？
1、人力資源在組織中的角色演變1.0-4.0時代 
2、COE/HRBP/SSC三支柱的職責分工
3、HRBP轉型三步曲——建信任、提績效、搭梯隊
三、HRBP的核心勝任力與修煉
1、業(yè)務敏感度
2、能力構建技術
3、人才發(fā)展
4、影響他人
5、數據分析
6、問題分析解決
【示例】世界500強企業(yè)HRBP的關鍵KPI
【工具】HRBP的勝任力平衡輪
【AI工具】用Deepseek生成通用版和定制版HRBP能力素質模型
【現場共創(chuàng)】提升HRBP勝任力的方法與路徑

第三講：HBBP與業(yè)務部門建立信任聯(lián)盟
一、HRBP如何洞察業(yè)務策略？
1、業(yè)務的戰(zhàn)略與人力資源策略之間的關系
2、方法一：HRBP懂業(yè)務的核心六問
3、方法二：從公司層面的KPI中尋找業(yè)務策略的變化方向
【刻意練習】：HRBP業(yè)務六問練習
二、HRBP如何了解業(yè)務進展？
1、業(yè)務規(guī)劃會議
2、年度業(yè)務預算/季度滾動
3、深入現場
4、公司的網站的關鍵信息
5、焦點小組討論
6、與業(yè)務的相互輪崗
三、HRBP如何解決業(yè)務痛點？
1、業(yè)務痛點分析誤區(qū)——嗅覺靈敏，警惕業(yè)務部門的“問題注射器”
【案例分析】績效不達標帶來的緊急培訓需求
2、業(yè)務痛點分析工具——“黃金圈”模型
3、業(yè)務痛點解決工具——“楊三角”模型解析與練習
【刻意練習】用工荒的解決方案/技術能力不足的解決方案/戰(zhàn)略無法落地的解決方案
四、如何與員工建立信任
1、組織與員工的四種典型關系
2、數字化時代組織與員工關系的正確打開方式——建立球隊文化
3、建立球隊文化的有效工具——任期制
4、與關鍵員工的“任期制”面談要點
【工具】與關鍵員工面談的提綱
【AI工具】百頁員工訪談記錄Deepseek一鍵整理/會議記錄一鍵錄音轉文字，轉行動計劃
五、如何與管理者建立信任
1、提升業(yè)務部門管理者的人員選/用/育/留能力——以事定崗，崗人匹配
【案例分析】JD寫了一大堆，為何找來的人總不對？
【AI工具】用Deepseek現場生成JD、能力素質模型和任職資格
2、與管理者建立深層次信任關系三步走
事前準備——數據、問題、心態(tài)
事中交流——智慧語言模式
事后互動——互惠原理、什么時候說No
3、關注管理者自身的發(fā)展需求
【工具】崗位價值分析表、冰山模型、人效監(jiān)測表、智慧語言模式
【AI工具】用Deepseek進行崗位價值分析，設計人效監(jiān)測表

第四講：HRBP幫業(yè)務部門提升組織績效
一、績效問題的診斷與分析
【案例】過度使用績效考核帶來的四大弊端
1、績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系
【模型】HRBP在績效管理PDCA各環(huán)節(jié)中的角色與職責
2、績效問題的分析工具——GAPS績效分析模型
Goal——了解理想狀態(tài)
Analysis——分析現狀
Problem——挖掘根因/路徑
Solution——選擇解決方案
【刻意練習】GAPS工具案例練習
二、HRBP助力部門提升組織績效的的四大方向 
1、目標如何不保守？——區(qū)分重點工作與日常工作
2、目標如何有價值？——用OGSM穿透“公司-部門-個人”三級目標
3、結果如何不造假——量化KPI的五種方式
4、跨部門如何能協(xié)同——跨部門協(xié)同飛輪模型
【工具】戰(zhàn)略解碼、跨部門職責RACI表、跨部門協(xié)同滿意度調研表、GAPS、OGSM、SMART
【AI工具】用Deepseek現場對公司級目標進行分解，優(yōu)化部門-》個人級目標

第五講：HRBP幫業(yè)務部門建人才梯隊與組織氛圍管理
一、人才管理與人才發(fā)展
1、用戰(zhàn)略解碼識別關鍵崗位
【工具】戰(zhàn)略解碼的四個步驟
2、盤點關鍵崗位的核心人才與高潛人才
【工具】人才盤點的方法與流程
3、建立核心人才標準-勝任力模型
【工具】勝任力模型/人才梯隊發(fā)展模型
【AI工具】用Deepseek現場生成能力素質模型和任職資格
4、管理核心人才梯隊的發(fā)展實踐
5、專業(yè)核心技術人才梯隊的發(fā)展實踐
二、營造和諧的工作氛圍
【頭腦風暴】我們應該在組織中營造什么樣的氛圍？
1、工作氛圍與團隊業(yè)績的關聯(lián)——三類正確工作氛圍
公司價值觀
團隊核心競爭力
團隊成員間的尊敬與信任
2、HRBP工作氛圍的營造時刻
3、HRBP工作氛圍的營造方法——58種營造方法大比拼
【案例分析】知名企業(yè)組織氛圍建設經驗分享
【工具】Q12員工敬業(yè)度調研表

HRBP實戰(zhàn)課程總結