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目標(biāo)管理要點(diǎn)課程

課程背景：
管理者的主要任務(wù)就是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)去實(shí)現(xiàn)公司所賦予的任務(wù)以及實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。但是，目標(biāo)并不會(huì)因?yàn)槲覀冊(cè)O(shè)定了之后，就會(huì)自然發(fā)展。目標(biāo)也是需要管理的，它需要我們精心地呵護(hù)、頻繁地討論和追蹤、讓目標(biāo)不斷地出現(xiàn)在我們面前，只有這樣，我們才有可能讓團(tuán)隊(duì)最終交付出我們所期望的成果。
本課程是依據(jù)目標(biāo)管理理論為基礎(chǔ)，重點(diǎn)講述OKR的特點(diǎn)以及在實(shí)際應(yīng)用中的技巧，利用SMART工具量化目標(biāo)，利用FAST工具來(lái)強(qiáng)化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程管理，確保目標(biāo)設(shè)定后能夠被聚焦且被達(dá)成。

課程收益：
了解目標(biāo)管理的發(fā)展趨勢(shì)以及OKR能夠成為當(dāng)前企業(yè)選擇與追捧的原因；
掌握OKR的內(nèi)涵，掌握目標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART、FAST方法，能夠識(shí)別目標(biāo)是否符合SMART；
能夠判斷“O”（目標(biāo)）與“KR”的兩種關(guān)系—“因果關(guān)系”和“相關(guān)關(guān)系”；
了解企業(yè)/團(tuán)隊(duì)OKR實(shí)施的流程以及常用的工具和方法。

課程對(duì)象：
部門管理者、中高層管理者、項(xiàng)目管理者、人力資源工作者

課程方式：
概念講解+案例分析+頭腦風(fēng)暴+情景演練

課程大綱
第一講：認(rèn)識(shí)OKR—OKR的前世今生
互動(dòng)交流：為什么大家都在學(xué)習(xí)OKR？
一、目標(biāo)管理與OKR
1. *·*的目標(biāo)管理要點(diǎn)
2. 安迪·格魯夫與產(chǎn)出思維的OKR原型
3. OKR的推廣與傳播者約翰·杜爾
二、OKR的定義與內(nèi)涵
1. OKR的公式=（O）目標(biāo)+（KR）關(guān)鍵成果
2. OKR與KPI并不是截然對(duì)立的
3. OKR符合馬斯洛需求層次理論，能夠調(diào)動(dòng)人員的參與性

第二講：關(guān)于“O”（目標(biāo)）的來(lái)源和設(shè)計(jì)準(zhǔn)則
頭腦風(fēng)暴：“目的”與“目標(biāo)”的區(qū)別
一、“O”的五大來(lái)源，其中核心是自我發(fā)展需求
1. 上級(jí)期待/要求
2. 客戶/使用者的期待/要求
3. 下級(jí)期待/要求
4. 流程上下游的期待/要求
5. 自我發(fā)展需求（核心）
二、“O”要足夠的“聰明”（S.M.A.R.T)的目標(biāo)
案例分析：這樣的目標(biāo)可達(dá)成嗎？為什么？
1. S—目標(biāo)要具體化、明確化
2. M—目標(biāo)要可量化、行為化
3. A—目標(biāo)要可達(dá)成、有挑戰(zhàn)
4. R—目標(biāo)要有相關(guān)性
5. T—目標(biāo)要時(shí)限性
案例分析：一張表，設(shè)定出聰明的目標(biāo)

第三講：“KR”是對(duì)“O”的有效承接，3-5項(xiàng)更利于聚焦和管理
1. “O”與“KR”的關(guān)系是因果關(guān)系不是相關(guān)關(guān)系
2. 因果關(guān)系—出現(xiàn)A必然出現(xiàn)B（解釋性）
3. 相關(guān)關(guān)系—出現(xiàn)A可能出現(xiàn)B（可能性）
小組討論：列舉生活中常見的因果關(guān)系與相關(guān)關(guān)系示例
4. “O”與“KR”的描述都要符合SMART
5. “O”可以同時(shí)是“KR”，“KR”也可以同時(shí)是“O”

第四講：OKR的實(shí)施流程與分解工具
一、OKR的實(shí)施流程
1. 目標(biāo)設(shè)定：聚焦發(fā)展，自上而下分解，團(tuán)隊(duì)討論設(shè)定
2. 成果設(shè)定：聚焦目標(biāo)，自下而上承接，強(qiáng)調(diào)責(zé)任擔(dān)當(dāng)
3. 過(guò)程管理：FAST原則，頻繁討論、確保挑戰(zhàn)，具體明確、透明可視
4. 結(jié)果反饋：GROW模型，識(shí)別差距，找尋機(jī)會(huì)，積極行動(dòng)
5. 激勵(lì)認(rèn)可：發(fā)展導(dǎo)向，與發(fā)展晉升銜接、與薪酬福利銜接
二、OKR常見的分解方法
1. 策略分析法（公式法、銷售漏斗法）
2. 維度方法（對(duì)比法/功能法）
3. 任務(wù)方法（時(shí)間與里程碑法）
三、KR的四種度量形式，避免主觀型
1. 比率型
2. 數(shù)量型
3. 里程碑型
4. 主觀型（不建議）
案例分析：OKR共創(chuàng)，讓目標(biāo)設(shè)定從“企業(yè)視角”變?yōu)?ldquo;員工視角”
情景模擬：《員工視角4C目標(biāo)溝通》
課程小結(jié)與主要知識(shí)點(diǎn)回顧

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