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員工入離職課程

課程背景：
隨著國企三項制度改革和三能機制通過一系列的政策被推進深水區(qū)，勞動用工仲裁案逐年增加，勞動用工風險成為每位國央企的管理者。在企業(yè)用工風險存在于用工管理的各個環(huán)節(jié)，無論是員工新進、轉崗、離職三個階段，還是企業(yè)勞動管理過程中的工資、勞動安全衛(wèi)生、福利和社保、規(guī)章制度等，都存在勞動用工法律風險和隱患。近年來，隨著我國勞動法律的逐步完善，勞動者受教育水平及獲取信息的速度日益提高，對自身權益的得失相當敏感，勞動爭議糾紛案件量與日俱增。作為部門經理和地市總經理，面臨著用工風險，所以勞動者的用工風險管控成為新時代管理者必備的領導技能。
本課程通過案例分享，結合國家相關法律法規(guī)，針對企業(yè)的需求，幫助企業(yè)做好入離職風險規(guī)避、一線員工合同續(xù)簽等用工風險的管控，達到雙贏。

課程參考法規(guī)：
《勞動法》
《仲裁法》
《勞動合同法》
《保密法》
《工傷保險條例》
《勞動保障監(jiān)察條例》
《勞務派遣暫行規(guī)定》
《勞動爭議調解仲裁法》
《最高人民法院勞動爭議司法解釋一至三》

課程收益：
講師贈送2024版勞動風險規(guī)避手冊
入離職規(guī)范表格（一套）
收益一：風險提示--一陣見血指出企業(yè)用工風險
收益二：以案說法--真實案例反映現(xiàn)實風險及應對策略
收益三：證據(jù)指引--指明企業(yè)根據(jù)關鍵證據(jù)指定用工表單；
收益四：法律依據(jù)--為法務、HR處理用工問題提供法律工具；

課程對象
企業(yè)老板/法人
企業(yè)中高層管理者
人力資源管理者
勞動關系管理者
直線部門管理者

課程大綱
一．建立意識、達成共識——國企勞動關系認知篇
引導案例：拒絕加班，員工罵領導火遍全網
（一）用工模式的變革帶來勞動關系的復雜性
1.標準勞動關系
2.非標準勞動關系
3.合作關系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動關系的后果
(1)仲裁：費時費力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點
2.勞動關系認知領域的幾個必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎上做有效的約定：法律是基礎
3.人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對”與“錯”
1. 協(xié)商一致解除勞動關系和終止一樣
2. 招聘廣告中該崗位僅限男員
3. 這個員工不勝任請馬上辭退

二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風險與防范
（一）入職管理中的風險點
1.就業(yè)歧視險險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風險（各類證明的確認）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責任（雙重勞動關系、競業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過怎么處理？
4.入職審查
（1）員工的基本情況
（2）工作經歷情況
（3）教育培訓經歷
（4）勞動關系
工具：招聘入職與試用期管理測試題

三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實戰(zhàn)篇：試用期的法律風險規(guī)避
引導案例：試用期是試著用，企業(yè)隨時可與勞動者解除勞動合同？
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
如何界定不符合錄用條件？
1. 勞動者未通過用人單位指定醫(yī)院的體檢；
2. 勞動者患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴重疾病，故意隱而不報的；
3. 勞動者個人簡歷、求職登記表中所涉內容與實際情況不同的；
4. 偽造學歷、證書與工作經歷的；
5. 勞動者提供的用工手續(xù)不完備的，無法辦理用工及繳納社保：
6. 勞動者不能勝任崗位要求或者完成相應的工作任務的；
7. 勞動者在試用期間缺勤超過10天或者遲到早退共超過8次的；
8. 勞動者拒絕接受上司交辦的工作任務的；
9. 勞動者非因工負傷無法繼續(xù)提供勞動的；
10. 勞動者同其他員工發(fā)生打架斗毆或者任何嚴重違反公司規(guī)章制度的行為的。
（二）試用期與勞動合同期
1. 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
2. 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
3. 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
---試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限
解析：如何合理合法規(guī)定試用期？
案例分析：是否可以規(guī)定員工試用期？

四．辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實戰(zhàn)篇：各類假期管理實務操作與風險控制
（一）各類假期管理中的管理風險點
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標準
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產期、哺乳期和月經期的風險點
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職
（二）各類假期管理中的法律風險規(guī)避
1.完善請假制度
2.泡病假的預防機制
3.婚喪假的管理辦法
4.女職工假期及管理
案例分析：勞務派遣老休病假合同到期不續(xù)簽怎么辦？

五．好聚好散，成本*——實戰(zhàn)篇：員工離職管理法律風險與防范
（一）員工離職風險十問
（1）員工勞動合同是否已經簽定
（2）員工工資是否足額支付簽收
（3）員工社保綜保是否足額繳納
（4）員工住房公積金是否已繳納
（5）員工是否存在加班工資風險
（6）員工是否在規(guī)章制度上簽字
（7）員工年休假是否已確認休完
（8）員工是否有違約金事宜待辦
（9）員工是否為不可解除終止者
（10）員工離職是否已簽解除協(xié)議
案例分析：員工不辭而別怎么解除勞動合同？
（二）公司單方解除勞動合同
1. 勞動關系的解除與終止的四種方式：辭職、辭退、協(xié)商、終止
2. 公司單方解雇的三種方式：
（1）過錯性解雇
（2）非過錯性解雇
（3）集體性裁員
3.公司單方解除勞動合同
討論：企業(yè)可否以“+1”或“2”的形式強行解除、終止勞動合同？
4.公司單方解除勞動合同文書的送達方式
以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。
直接送達有困難的可以郵寄送達，以收件日期為送達日期。
只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經過三十日，即視為送達。
能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
（三）因員工過錯，公司解除勞動合同的 6 種情況解析
1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 
2. 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 
3. 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 
4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 
5. 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 
6. 被依法追究刑事責任的。
（四）不勝任解除勞動合同
案例分析：勞動者對考核結果不認可，拒不簽名確認如何處理？
總結與反思

員工入離職課程