課程描述INTRODUCTION
培訓講師：王穎
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
HR管理技能課程
課程背景：
人力資源作為企業(yè)最重要、最有價值的管理部門，是公司CEO的戰(zhàn)略伙伴和核心決策層的智庫。作為一名人力資源經理、主管，要從戰(zhàn)略高度構建高效、實用的人力資源管理系統。有效進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，*限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現組織的持續(xù)發(fā)展。
課程收益：
如何做到“慧眼識人”，選拔適合自己團隊的員工？
如何做到“高效育人”，進行快速人才培養(yǎng)滿足業(yè)務需要？
如何做到“合理用人”，打造并管理持續(xù)高績效的團隊？
如何做到“精準留人”，激勵與保留企業(yè)的關鍵人才？
本課程將幫助各位管理者了解現代組織人力資源管理的管理理念、流程、工具和方法，從實際操作的層面幫助部門經理思考和解決日常工作中遇到的人力資源管理的難題，更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實際效果。
課程大綱：
Day 1：人力資源管理認知提升
第一講人力資源管理的發(fā)展
一．人力資源管理發(fā)展的階段
第一階段：人事行政事務階段
1.考勤
2.工資計算
第二階段：專業(yè)職能分工階段
1.規(guī)劃
2.招聘
3.培訓
4.績效管理
5.薪酬管理
6.勞動關系管理
演練環(huán)節(jié)：六大模塊的核心工作有哪些？
第三階段：業(yè)務下沉階段
1.HRCOE
2.HRBP
3.HRSSC
（1）三支柱的分工
（2）六大模塊向三支柱轉型的企業(yè)案例分享
第四階段: 數據管理階段
1.人力資源管理由成本部門向價值部門轉變
2.HR數據分析三要素
3.HR數據賦能業(yè)務六部曲
4.HR數據管理場景應用--離職率分析
演練環(huán)節(jié)：如何做老大與業(yè)務都心驚膽戰(zhàn)的HR報告？
二．不同階段企業(yè)的人力資源開發(fā)和人才管理機制重點
——初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期
第二講人力資源管理各模塊的重點工作及內部鏈接邏輯
一．人力資源的價值
任正非：華為的核心競爭力不是人才，而是人才的有效利用和管理
引導案例：教豬上樹與教猴上樹
人力資源的價值：
上支撐戰(zhàn)略，下與業(yè)務體系接軌，左服務號員工，右正確面對客戶
1.人的數量與質量；
2.為COE決策提供指出，為業(yè)務發(fā)展提供建議
實戰(zhàn)演練：
業(yè)務部門：我該招什么樣的人？
COE ：總經理的疑惑？到底增編不增編？
二．人力資源管理者的人才畫像
（一）人力資源管理者角色
1.人力資源管理專家
2.業(yè)務伙伴
3.領導者
4.變革推動者
（二）人力資源管理者素質模型
1.思想意識：客觀、公平、公正、公開
2.知識素養(yǎng)：人力資源管理、心理學、企業(yè)管理、業(yè)務知識
3.技能水平：丁字型人才
實戰(zhàn)演練：本崗位的素質模型
推薦書籍：《人力資源管理》《人力資源共享服務》（講師贈送）《人力資源管理新邏輯》
三．人力資源管理重點工作及各模塊的邏輯關系
（一）各模塊的邏輯關系
1.人力資源的核心：讓正確的“人”做正確的“事”并把“事”做好
2.崗位職責體系--讓員工做正確的“事”
3.薪酬管理和績效管理--讓員工把“事”做好
把績效的“餅”與薪酬補償的“事”聯系起來
4.規(guī)劃、招聘、培訓和職涯規(guī)劃--為企業(yè)提供做“事”的“人”
（三）各模塊的重點工作
1.人力資源規(guī)劃：基于業(yè)務發(fā)展需要做的人力編制計劃
2.招聘：基于崗位勝任力素質模型，確認招聘渠道、人數和蓄水池
3.培訓：基于戰(zhàn)略實現的人才梯隊建設
4.績效管理：基于全員參與的轉變理念、提升技能、細化指標基礎上績效管理
5.薪酬管理：適合、有效、體驗
6.勞動關系管理：招聘錄用、社保和退出機制
7.人事服務：數據的便捷性和實用性
8.干部管理：與人才培養(yǎng)梯隊建設的合力
第三講做與老大同頻與業(yè)務共舞的HR
一．CEO期望的HR畫像
CEO最期望的HR：PARTNER
P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，
N是Network，E是Ethics，R是Result
實戰(zhàn)演練：我們通過哪些途徑能實現PARTNER？
二．人力資源管理者與業(yè)務的關系
（一）人力資源與業(yè)務的三個層次的關系
1.基礎層：跟著業(yè)務跑（伙計）
2.應用層：陪著業(yè)務跑（伙伴）
3.戰(zhàn)略層：引導業(yè)務跑（合伙人）
（二）實戰(zhàn)案例解析，三個層次的HR工作
（三）支持業(yè)務發(fā)展的HR構建路徑
1.了解業(yè)務--戰(zhàn)略解碼
2.走進業(yè)務--了解需求
3.陪伴業(yè)務--解決問題
4.引導業(yè)務--建議行動
實戰(zhàn)演練：以培訓為例，解析人力資源管理工作與業(yè)務的關系
單一、點狀應急式培訓---自嗨式系統培訓----以業(yè)務需求為導向的培訓---引導業(yè)務發(fā)展的培訓
實戰(zhàn)演練：思維導圖產出人力資源部重點工作
人力資源部重點工作---本崗位重點工作----本崗位人才畫像---差距及行動計劃
Day 2：人力資源管理技能提升
第一講：慧眼識人——以勝任素質為基礎進行人才選拔
前言：如何找到適合的Ta
一、招聘的流程
招募——甄選——聘用
分析：內外部招聘的優(yōu)、缺點比較
二、人才選拔的標準
工具：勝任素質模型
工具：勝任能力詞典（21項素質）
演練：從3個維度構建出銷售經理的勝任素質
三、怎樣做好一場面試
1. 個人準備：面試官的職業(yè)素養(yǎng)
2. 高效把控：做好面試人才的快速判斷
方式：面試四環(huán)節(jié)（啟動、提問、結束、評價）時間分工
3. 精準洽談：了解應聘者的個人綜合能力
要點：針對企業(yè)面試四大核心模塊進行提問
方式：問好6類問題（背景、意愿、壓力等）
工具：面試常見問題100個提問樣本
方法：STAR行為面試技巧
工具：STAR面試問題庫
小組演練和呈現：針對一個崗位設計STAR關鍵行為事例問題并進行一場面試
第二講：高效育人——以721為原則進行人才培養(yǎng)與梯隊建設
導入：培養(yǎng)員工的意義
案例：GE未來的領導人的培養(yǎng)
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動新員工融入團隊
1. 70%：工作實踐
方法：5維工作歷練
演練：對員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%：人際互動
——主管輔導（問好七個好問題）
方法：導師制
案例：中國好聲音導師制
3. 10%：培訓學習
1）不同崗位（研發(fā)、銷售、生產）的培訓方式與平臺不同
2）不同培訓時間段（前中后）不同對象（學員經理、學員、培訓師）的重要度不同
工具：培訓九宮格
二、人才梯隊建設與差異化人才發(fā)展（人才盤點與評估）
1. 人才評估：高績效與高潛力的不同
分析：高潛力人才的特點（從自我認知、結果敏銳度等五個維度分析）
2. 潛力評估：學習敏銳度五要素
工具：人才評估問卷、人才九宮格
思考：關鍵崗位繼任者人選及其準備度
案例：人才九宮格決策和個性化發(fā)展計劃
第三講：合理用人——從績效管理出發(fā)管理團隊
一、績效管理的前世今生
導入：績效管理與績效考核的區(qū)別
分析：3P人力資源管理
思考：為什么要做績效管理？為什么要實施績效管理
案例：績效管理的挑戰(zhàn)：谷歌和通用電氣的績效管理實踐總結
二、多樣化績效管理工具
工具1：平衡記分卡——橫向一致和縱向一致
第一步：提升勝任素質和組織氛圍
第二步：建立高效流程
第三步：為客戶帶來獨特的利益
第四步：驅動財務結果
第五步：實現愿景
工具2：KPI——可實現的目標：跳三跳夠得著的目標
模板：某公司員工月度考核表
比較分析：MBO、KPI、BSC、OKR
三、績效管理之目標設定
導入：*談目標管理——三個石匠的故事
工具：SMART目標原則
1. 橫向一致性：關鍵業(yè)務指標分解（從公司目標到部門目標）
2. 縱向一致性：平衡記分卡
3. 可衡量的目標：多快好省的目標設定
4. 有挑戰(zhàn)又可實現的目標：通過向上看，向內看和向外看確定目標值
四、績效管理之績效輔導與反饋
導入：績效輔導的起源
視頻案例：俞敏洪談自信與潛力
小組討論：3個最能激發(fā)自信和潛力的問題
1. 管理者的績效輔導效果的因素
2. 四種不同員工的輔導策略
——支持型、指揮型、授權型、教導型
3. 輔導與反饋怎么做
工具：GROW輔導模式
1）積極性反饋和建設性反饋
2）建立月度1：1績效溝通制度
小組討論和呈現：2023年工作重點和關鍵業(yè)績指標
五、績效管理之績效評估
1. 績效評估打分常見五大誤區(qū)
——相似、對比、居中、極端和近因效應
思考：如何盡早地避免和減少業(yè)績不佳的情況
2. 如何做好績效評估
1）用事實說話：STAR關鍵行為事例
2）用數據說話：正態(tài)分布和績效校準會議
3）從全局說話：善用ABCD績效九宮格
工具：ABCD績效九宮格
案例：GE和阿里巴巴的人才九宮格
第四講：精準留人——從四大維度做好人才的激勵與保留
導入1：精準留才兩原則：錢要給到位，心不受委屈
導入2：留才四維度：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考：你用過哪些激勵和人才保留的工具？
工具：員工保留計劃
維度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、個性化
工具：整體報酬框架
分析：有效的物質與非物質激勵
2. 工具：薪酬調整與調薪矩陣
案例：薪酬調整——一般調整與調薪矩陣
3. 工具：短期績效激勵六要素模型
討論：不同類型員工的短期績效激勵方案
維度二：員工需求入手
1. 留才心理學需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強化理論
2. 留才策略
1）事業(yè)留人：運用人生目標、價值目標和工作目標
2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經理的感情、員工和公司的感情鏈接
3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒
行動：驗證對方的感受——尋找共同點——以他的身份過一天——保持開放的智體語言
4）員工體驗留人：認可、理解、關懷
案例：京東的001號留才
案例：人們加入公司，離開老板
討論：哪些現象表明員工有離職傾向的現象分析？
維度三：預防員工離職與人才流失入手
思考：哪些現象表明員工會離職
1. 職業(yè)發(fā)展實踐保留人才的有效性
2. 離職預防錦囊
1）把好招聘關
2）保持敏感度
3）打造好文化
4）持續(xù)做總結
3. 應對人才流失的策略
4. 經理的日常維護性工作
案例：谷歌如何做員工的離職分析和預防性管理
維度四：留才面談入手
第一類：能滿足需求的員工
1）認可需求：表達認可需求并重視需求
2）實話實說：告知員工克服哪些困難才能滿足需求
3）關懷備至：關心需求、確認需求并告知可能采取的行動
4）詢問其他：詢問是否有其他能力范圍內能解決的需求
第二類：不能滿足需求的員工
1）認可需求：從個人角度理解員工的需求
2）實話實說：有理有據闡述需求不能被滿足的原因
3）關懷備至：和員工一起分析下如何規(guī)劃實現需求
4）詢問其他：詢問是否還有其他期望和需求
角色扮演：用人經理怎么做留才面談
工具：留才面談三步驟
反思與行動計劃
課包所贈資料：
一．所有學員每人獲贈一本《人力資源共享服務》活頁教材；
二．人力資源工具包一份
1.招聘計劃
2.員工檔案
3.新人培養(yǎng)
4.培訓分析
5.崗位說明書
6.人才培養(yǎng)
7.解除勞動管理操作手冊
HR管理技能課程
轉載：http://m.xvaqeci.cn/gkk_detail/303711.html
