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關鍵人才能力建模課程

課程背景：
越多的企業(yè)明白人才競爭的重要性，但是人才競爭的核心關鍵卻沒有實踐的很好。他們常常會遇到這樣的困局：
1、 如何對績效優(yōu)秀和有潛力表現的優(yōu)秀員工進行激勵？
2．如何識別有人才的關鍵能力，更好的發(fā)揮他們的優(yōu)勢？
3、 如何有的放矢的開展培訓，更好的培養(yǎng)公司關鍵人才？
這都是因為沒有科學的關鍵人才能力建模技術。有了專業(yè)的技術，就可以讓公司的關鍵人才既可以得到培養(yǎng)，又可以讓他們的能力持續(xù)發(fā)揮，并影響整個組織的績效。本課程將從三大板塊，組織分析、體系搭建、培訓發(fā)展，九大主題即，承接戰(zhàn)略、通曉業(yè)務、洞察能力、識別人才、系統(tǒng)構建、培訓創(chuàng)新、效果評估、資源甄選，讓公司的關鍵人才能力為組織創(chuàng)造更大的價值。

課程收益：
● 學員通過兩天的學習，全過程了解培訓體系的價值及全貌，對整體架構有把握；
● 深度學習勝任力建模的過程，并掌握能力識別與編碼技術，為關鍵人才明確能力畫像；
● 掌握培訓發(fā)展的業(yè)務，并學會如何進行培訓內容的開發(fā)，保證培訓告質量執(zhí)行；
● 掌握甄選課程及培訓供應商的能力，為公司培訓資源建立科學的管理方式，更好的服務與人才發(fā)展。

課程對象：公司人才發(fā)展\\培訓部門負責人

課程大綱
模塊一：組織分析，為人才發(fā)展奠定基礎
第一講：承接戰(zhàn)略——組織戰(zhàn)略發(fā)展階段評估
一、了解整個市場中企業(yè)對于培訓的需求情況（思考以下問題）
1、 為什么長三角的培訓行業(yè)占據比例高達50%？
2、 你的企業(yè)引進過外部講師或者送出來過員工參加外部培訓嗎？
3、 為什么公司需要培訓？
4、 有沒有測算過一年應該拿出多少錢來投資人才比較合理？
數據分析：從購買度和活躍度來分析自己所在的行業(yè)培訓情況
二、勝任力是培訓體系搭建的關鍵
1、 最接近業(yè)績結果最直接表達業(yè)務需求的語言
課前思考：崗位的人才要求舉例，管理崗、銷售崗、市場研發(fā)崗
示例：三種人才能力標準—K知識、A技能、S態(tài)度
3、 勝任力內涵是KAS，勝任力操作性定義是行為
示例：勝任力對比任職資格—IBM、寶潔、SHRM
三、勝任力模型的分類
1、 inner自驅能力——影響企業(yè)文化
2、 soft通用能力——影響績效管理
3、 hard專業(yè)能力——影響任職資格
四、敏捷勝任力建模的三原則和三方法
原則一：以終為始——聚焦亟待解決的人才問題 從應用開始，服務于應用；
原則二：精要主義——借助成熟可靠的勝任力詞庫 方法、結果精要
原則三：敏捷迭代——快速產出最小化成果，快速應用，在實踐中檢驗迭代
方法一：拿來主義
方法二：拿來主義+修訂
方法三：用成形的勝任力詞典建模
勝任力模型案例講解：基因卡片模型
五、公司發(fā)展的四種戰(zhàn)略原型
原型一：經典型做大，成功標準是規(guī)模和市場份額；
原型二：適應型求快，成功標準是周期和新產品活力；
原型三：愿景型搶先，成功標準是率先進入市場和新客戶滿意度；
原型四：重塑型求存，成功標準是節(jié)約成本現金流。
練習：戰(zhàn)略原型，角色定位和關鍵挑戰(zhàn)連線練習

第二講：通曉業(yè)務——關鍵崗位業(yè)務挑戰(zhàn)分析
一、基于關鍵挑戰(zhàn)的關鍵勝任力
1、 建構思維模式
2、 確保工作結果
3、 促進人際協同
4、 帶領團隊成功
二、從關鍵挑戰(zhàn)到勝任力：理解勝任力的關鍵跨越
1、 具備了“關鍵跨越”的勝任力，才真正勝任該層級的管理工作
2、 “關鍵跨越”的勝任力是新手與熟手之間的分水嶺
3、 “關鍵跨越”的勝任力指明新晉管理者需要跨出舒適區(qū)，新建立的成功路徑

第三講：洞察能力——關鍵崗位勝任力建模工作坊
一、預先了解建模工作坊
1、 營造參與感
2、 高效達成共識
3、 推動模型推廣
二、開展建模工作坊（注意事項講解）
1、 模型的能力項上限不超過9個
2、 維度是否全面（如包含思維，協作，團隊，執(zhí)行）
3、 是否反應企業(yè)的績優(yōu)特點
4、 是否反應企業(yè)未來發(fā)展訴求
5、 是否包含關鍵跨越
三、建模產出（一個完整的模型應該包含的內容）
1、 回顧建模目的-以終為始，統(tǒng)一對建模目的的認識
2、 總結項目過程-總結建模過程，呈現建模方法的合理性和有效性 
3、 澄清建模邏輯-闡述模型的推導邏輯，呈現模型的來龍去脈
4、 呈現模型產出-展現模型全貌
5、 明確模型應用-回應建模目的，明確后續(xù)工作

模塊二：體系搭建，為人才發(fā)展保駕護航
第一講：識別人才——人才測評的價值及應用
一、推廣與應用模型的方式
1、 宣傳推廣：通過多種方式，推廣并促進企業(yè)內對能力模型的理解
2、 工具落地：通過評估工具，將能力模型落地，真正應用于人才評估
3、 評估應用：將能力模型應用于企業(yè)的人才招聘，選拔，盤點及梯隊等各方面，人才管理形成閉環(huán)
二、課程總結-勝任力的概念
1、 勝任力對應心理學
2、 任職資格對應人力資源
第二講：系統(tǒng)構建——構建企業(yè)的培訓體系
1、 從哪里開始-易著手、易搭建、易應用
2、 用什么方式-拿來主義、拿來主義+修訂、基于勝任力詞典
3、 基于什么邏輯-戰(zhàn)略和業(yè)務、工作內容
案例-培訓創(chuàng)新：課程內容打磨及授課形式創(chuàng)新
案例講解：德勤、榮程集團、美豪酒店集團培訓內容開發(fā)

模塊三：體系搭建，為人才發(fā)展科學評估
第一講：效果評估——課程培訓跟蹤及培訓績效考核
1、 問卷調查：了解學員對課程效果的主觀評價
2、 測試考核：通過測試題檢驗學員對所學知識的掌握情況
3、 觀察記錄：通過觀察學員的表現來判斷培訓效果
4、 案例分析：對學員進行案例分析，檢驗所學知識和技能的實際應用情況
5、 反饋交流：與學員進行面對面的反饋交流，促進培訓效果的提升
6、 直接應用：將學員直接應用到工作中，檢驗其學習效果
7、 數據分析：通過收集和分析相關數據，對培訓效果進行客觀評估
8、 研討會議：組織學員舉行研討會議，讓他們自己分享學習體會和感受
9、 實地考察：實地考察學員是否將所學的知識應用于具體工作場景中
10、 成果展示：學員通過成果展示的方式來展示其學習和應用效果
案例教學：申洲集團人才發(fā)展中心培訓項目評估
案例-資源甄選——外部課程甄選的核心原則
案例講解：舉例機構甄選課程與企業(yè)甄選課程的原則
案例-持續(xù)發(fā)展——案例萃取及訓戰(zhàn)結合體系搭建
案例講解：華為案例萃取與訓戰(zhàn)斗體系的全過程框架

關鍵人才能力建模課程