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課程背景：
近三年的新冠疫情影響下， 多數(shù)企業(yè)都以“增收節(jié)支，抓住人才”為主要經(jīng)營策略， 企業(yè)能夠活下去，并不斷創(chuàng)造利潤， 是許多企業(yè)家們每天都在思考的問題， 面對后疫情時(shí)代種種現(xiàn)狀， 
如何讓薪酬績效體系助力業(yè)績增長？ 
如何讓業(yè)績增長與績效獎(jiǎng)勵(lì)同趨勢上升？ 
如何打破傳統(tǒng)提成制業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)模式？ 
如何讓HR部門成為業(yè)績增長的助推器？ 
如何讓業(yè)務(wù)部門與HR成為真正的業(yè)務(wù)合作伙伴？

課程大綱：
一、經(jīng)營目標(biāo)與薪酬績效體系搭建
1. 經(jīng)營目標(biāo)下，薪酬績效體系的構(gòu)思與目的
2. 業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)——動(dòng)態(tài)化薪酬模式設(shè)計(jì)
1) 一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)宗旨
2) 兩個(gè)薪酬設(shè)計(jì)思想
3) 三項(xiàng)薪資結(jié)構(gòu)模塊
3. 人力成本預(yù)算與價(jià)值有效分配
4. 業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)——激勵(lì)式績效方案設(shè)計(jì)
1) 績效體系的2個(gè)關(guān)鍵要素
2) 業(yè)務(wù)體系的薪酬績效設(shè)計(jì)特點(diǎn)
3) 業(yè)務(wù)人員的職業(yè)通道與優(yōu)選原則
4) 業(yè)務(wù)人員的薪酬支付特點(diǎn)
5. 案例解析
1) 年度調(diào)薪，大多數(shù)企業(yè)都會按照工齡、崗位重要性、業(yè)績增長來做大致性調(diào)薪范圍，如何打破“時(shí)間長資格老”的傳統(tǒng)晉升規(guī)則？如何改變“一朝變功臣，從此就躺平”的傳統(tǒng)漲薪模式
2) 業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，大多數(shù)企業(yè)都是以基本工資+提成獎(jiǎng)金的模式進(jìn)行業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，如何打破“老業(yè)務(wù)優(yōu)質(zhì)資源集中化”的現(xiàn)象？如何突破“業(yè)務(wù)吃老本”的僵局
6. 業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)薪酬績效體系實(shí)戰(zhàn)演練

二、薪酬績效體系落地效果運(yùn)用
1. 從績效管理，看薪酬績效體系落地工作分配
2. 落地效果助推器之一：HR
1) 方案實(shí)施中，HRBP的角色定位
2) 方案實(shí)施中，HRBP的工作思路與運(yùn)用工具
① 績效結(jié)果分析
② 績效面談設(shè)計(jì)
③ 培訓(xùn)需求業(yè)務(wù)化
3) HRBP與其他HR的區(qū)別
4) HRBP存在的意義
3. 落地效果助推器之二：業(yè)務(wù)部門管理者
1) 方案實(shí)施中，管理者的角色定位
2) 方案實(shí)施中，管理者的工作思路
3) 業(yè)務(wù)管理者與HRBP之間的協(xié)作要點(diǎn)