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人力資源落地培訓

日程課程內容
上午第一部分：建立實施戰(zhàn)略的組織能力
一、 地產行業(yè)發(fā)展歷程
二、 地產行業(yè)發(fā)展趨勢
三、 逐步由“沖刺跑”調整為“變速跑 穩(wěn)健跑”
四、 行業(yè)排名，誰會出局？
五、 從戰(zhàn)略到組織能力建設
六、 戰(zhàn)略牽引組織能力，有質量的增長需要什么樣的組織能力？
七、 何謂組織能力
八、 一些公司的組織能力
九、 高速成長能否持續(xù)？
十、 未來的增長考什么？
十一、 聚焦“四大品質”
十二、 聚焦“有質量的增長/發(fā)展”，追求“五大能力”提升
-思考：為什么要關注5大核心能力？
十三、 有質量增長地圖的企業(yè)實踐
十四、 如何建設組織能力
十五、 如何建立所需組織能力
-標桿案例：討論標桿案例，完成后面的作業(yè)
十六、 新的員工思維模式
十七、 新的員工能力
十八、 新的員工治理方式
十九、 如何建設組織能力
二十、 各角色的分工

第二部分：戰(zhàn)略人力資源管理落地四步法
一、 組織轉型成為“新常態(tài)”
二、 頭部企業(yè)在調整/鞏固戰(zhàn)略方向
三、 勝兵先勝而后求戰(zhàn)，敗兵先戰(zhàn)而后求勝
四、 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的四步法
五、 人力資源落地組織能力建設計劃
六、 第一步：分析經營環(huán)境趨勢
七、 第二步：制定戰(zhàn)略方向
八、 第三步：確定組織能力
九、 第四步：新組織能力所對應的人力資源管理作業(yè)
-小組討論：選擇恰當的工具
-標桿案例：請選擇一個公司，根據該公司戰(zhàn)略，設計組織能力

下午第三部分：戰(zhàn)略人力資源管理落地之一：構建員工能力
一、 構建員工能力
二、 構建員工能力的三大人力資源管理活動-能力模型
三、 能力起源
四、 能力定義
五、 杰克韋爾奇的管理實踐
六、 能力模型
七、 能力針對不同的崗位有不同的要求
八、 高管畫像
-標桿的案例：他山之石
-學習挑戰(zhàn)：勝任能力模型落地的挑戰(zhàn)
九、 構建員工能力的三大人力資源管理活動-人才供應鏈
十、 內生性和外引式人才供給，短中期相結合
十一、 完善人才供應鏈，為事業(yè)發(fā)展提供充裕人才保障
十二、 雷軍找人的故事
-學習挑戰(zhàn)：面試應聘者是總經理人選，還是副總裁人選。
十三、 構建員工能力的三大人力資源管理活動-人才培養(yǎng)與發(fā)展
十四、 人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

第四部分：戰(zhàn)略人力資源管理落地之二：塑造員工思維模式
一、 塑造員工思維模式
二、 塑造員工思維模式的三大人力資源管理活動-文化與價值觀
三、 企業(yè)文化溯源
-案例——“融綠”之爭背后
四、 企業(yè)文化的構成要素
五、 企業(yè)文化建設方法論：提煉、傳播、落地
六、 企業(yè)文化提煉的方法
七、 做好企業(yè)文化傳播，重點是把握3個關鍵
八、 企業(yè)文化落地工具
-學習挑戰(zhàn)：企業(yè)文化考核落地方案設計
九、 阿里為何良將如潮？
十、 塑造員工思維模式的三大人力資源管理活動-績效管理
十一、 戰(zhàn)略對地產高管的挑戰(zhàn)
十二、 我們如何理解戰(zhàn)略
十三、 績效差距，是戰(zhàn)略實現的起點
十四、 戰(zhàn)略PDCA，關閉績效差距
十五、 經營壓力傳遞給哪些績效主體
十六、 好的績效管理體系呈現出的特點
十七、 結合組織績效主線中的首要目標，明確整體思路
十八、 績效目標設定
十九、 績效系統(tǒng)是如何傳遞經營壓力的
二十、 塑造員工思維模式的三大人力資源管理活動-激勵機制
二十一、 戰(zhàn)略對激勵的核心訴求
二十二、 正確認知工資/獎金/長期激勵
二十三、 茶壺里的餃子，我們是不認的
二十四、 源動力：通過價值分配，牽引價值創(chuàng)造
二十五、 薪酬與雇傭關系
二十六、 用“薪”良苦

第五部分：戰(zhàn)略人力資源管理落地之三：改進員工治理方式
一、 改進員工治理方式
二、 三種典型的管控模式可以選擇或組合
三、 組織結構通常幾種形式對比
四、 從引起廣泛關注的吊燈說起
五、 改進員工治理方式的三大人力資源管理活動
六、 組織結構優(yōu)化的4大趨勢
七、 組織維度……
八、 定位與協(xié)同思考推薦書籍
1、《組織能力的突破》 楊國安     機械工業(yè)出版社
2、《領導變革》約翰p.科特        機械工業(yè)出版社
3、《高績效的HR》戴維.尤里奇     中國電力出版社
4、《變革的基因：移動互聯時代的組織能力創(chuàng)新》 楊國安 李曉紅  中信出版社

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